Ética deve pautar disputa por posições dentro das empresas

Para especialista, empresa deve deixar claro o que espera de seus colaboradores e quais são os passos para o crescimento 

Em tempos em que se valoriza o trabalho em equipe, a disputa por posições torna-se algo confuso para muitos profissionais, que não sabem lidar com a questão da competitividade em um contexto onde se necessita do trabalho em grupo.

Diante disso, segundo especialistas consultados pelo portal InfoMoney, a ética deve pautar a disputa por posições dentro das empresas.

“Neste contexto, destacam-se, principalmente, os profissionais que são pautados pela ética, sendo pró-ativo, e humildes”, ressalta a diretora do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Sônia Carminhato.

A psicóloga e vice-presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), Sâmia Simurro, concorda e chama a atenção para a questão da comunicação.

“Vivemos a dicotomia das competências esperadas do profissional moderno. Ele tem que ser flexível, mas precisa saber seguir as diretrizes; tem que ser competitivo, mas tem que saber trabalhar em equipe; deve ser assertivo, mas não pode ser agressivo; deve ser líder, mas precisa submeter-se às normas. Qual é o ponto do equilíbrio? Como trabalhar onde posturas iguais podem ser interpretadas de forma diferente? É importante que a comunicação seja clara, que as ideias possam ser discutidas focando no bom andamento do trabalho para o bem da empresa”, argumenta Sâmia.

Resultados

O coordenador de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Samuel Artus, explica que a disputa deve ser encarada pelo prisma das competências.

“O profissional deve ampliar sua capacidade de entregar resultados. Essa condição passa por seu desenvolvimento técnico, mas também pela sua capacidade de aliar forças para obter resultados, que passa necessariamente pela capacidade de relacionar-se com seus subordinados, pares e superiores”, diz Artus.

Empresa

Artus diz ainda que a empresa deve deixar claro e expresso o que espera de seus colaboradores, quais são os passos para o crescimento, o que ajuda a ter maior compreensão da situação e evita situações desagradáveis.

“É importante frisar que a organização tem um papel fundamental no momento que estabelece claramente o que é importante para um profissional ascender na carreira. Quando há normas claras e transparentes, todos têm a possibilidade de candidatar-se ao crescimento e terão maior compreensão quando forem preteridos em um aumento salarial ou mesmo numa promoção”, completa o especialista.

Sâmia ressalta que a liderança deve estar atenta no comportamento dos profissionais, devendo coibir atitudes inadequadas. “Um bom ambiente de trabalho deve ter respeito e profissionalismo. A briga saudável é aquela em que se defende projetos e melhorias da organização. Quando ela é contra pessoas, o foco mudou e o prejuízo é da empresa e da pessoa”.

Preocupe-se com seu negócio

Migrar serviços para Outsourcing é uma solução inteligente para quem preza por qualidade, precisa diminuir custos e deseja investir em novas tecnologias

São tantas as ações que um microempresário deve pensar, que otimizar o trabalho com serviços facilitadores é um dos fatores que podem proporcionar a uma empresa mais oportunidades para focar em novas estratégias para seu negócio.

Os desafios começam quando chega o momento de decidir ser um empresário. A partir daí, é preciso colocar a mão na massa e estudar o segmento em que quer atuar. Ou seja, todas as possibilidades devem ser avaliadas.

Na hora de viabilizar o projeto e investir na estrutura, muitas vezes o orçamento foge do planejado. Então, chega a hora de estudar as possibilidades e estratégias que podem trazer sucesso ao seu novo empreendimento. É fato que os empresários sempre querem ter o controle de toda a situação, saber e resolver tudo. Claro que isso é importante, e acredito ser fundamental conhecer cada detalhe da empresa, mas existem atividades que podem ser direcionadas e, com isso, qualificar e profissionalizar ainda mais os colaboradores e a empresa como um todo, desde o início.

Façamos uma pequena busca no Google, rapidamente aparecerão soluções inteligentes para tornar seu negócio um sucesso, além de uma infinidade de sugestões que garantem ser a solução de todos os problemas. Mas, o que de fato é preciso prestar atenção para que as ações sejam responsáveis pelo sucesso? São inúmeras as sugestões encontradas, cada opinião sugere uma receita diferente, que em teoria, realmente pode dar certo! A verdade é que não existem segredos, a solução é simples e se resume em apenas duas palavras, dedicação e empenho.

Para todas as outras soluções, será que existem empresas que estão prontas a colaborar de forma inteligente para que o mercado possa oferecer serviços para aperfeiçoar custos e garantir um serviço especializado? Acredito que sim.

Migrar serviços para Outsourcing é uma solução inteligente para quem preza por qualidade, precisa diminuir custos e deseja investir em novas tecnologias, sendo um dos principais benefícios do outsourcing a oferta integrada de telefonia incluindo gestão de central telefônica e internet dedicada e compartilhada, dentro de um mesmo contrato. Outsourcing na telefonia é uma solução confiável, pois compartilha uma tecnologia inteligente para determinadas empresas que desejam aprimorar este setor, investindo de maneira consciente. A inclusão de instituições qualificadas para dar suporte e oferecer tecnologia adequada, proporciona resultados com qualidade superior, e direciona sua equipe para investir em soluções focadas no negócio de cada empresa.

A implantação do serviço resulta em diversos benefícios, além de reduzir em até 30% os custos com telefonia e contratação de pessoal, a entidade pode oferecer manutenção, atualização e qualidade de serviços; projeto customizado, entre outros; de acordo com a necessidade e demanda de cada cliente, função ou departamento. Além disso, uma grande vantagem é o suporte técnico especializado, em full time, que o mercado oferece, concentrando a responsabilidade com Telecom em apenas um fornecedor.

Dessa forma, o importante é terceirizar serviços que sua empresa não poderia desempenhar melhor, se comparada a uma instituição especializada no segmento, já que ela pode oferecer suporte e tecnologia necessária para que você tenha ferramentas de ponta para executar as reais funções de seu negócio. Pequenas ações como esta, são fundamentais para o desenvolvimento e crescimento profissional de qualquer instituição. Então, aposte em soluções de Outsourcing para o bom andamento das atividades realizadas em seu empreendimento. Agora, vamos em busca do sucesso?

Fonte: Luciano Montenegro é diretor de marketing da TESA Telecom 

Brasileiros são os mais otimistas com contratação de profissionais de finanças

De acordo com levantamento, 54% dos brasileiros apostam no aumento de suas equipes nos próximos seis meses 

Os brasileiros são os mais otimistas no que se refere à intenção de contratar profissionais de finanças e de contabilidade, segundo revela a Pesquisa Internacional de Mercado de Trabalho realizada pela Robert Half.

De acordo com o levantamento, 54% dos brasileiros apostam no aumento de suas equipes nos próximos seis meses, enquanto que em países como Suíça, Dubai, Luxemburgo e República Checa, o índice não passa de 15%.

O estudo ouviu 2.525 executivos da área de finanças e recursos humanos no Brasil, Áustria, Bélgica, República Checa, Dubai, França, Alemanha, Itália, Luxemburgo, Suíça e Holanda.

Qualificação

O crescimento/ expansão dos negócios (53%) e o aumento da carga de trabalho (30%) são as principais razões apontadas para as novas contratações em Finanças e Contabilidade no Brasil.

“O Brasil continua como um dos principais alvos dos investimentos e há um volume grande de empresas em expansão, o que justifica a necessidade de ampliação dos quadros”, explica o especialista em recrutamento da divisão de finanças e contabilidade da Robert Half, Mário Custódio.

Porém, apesar da oferta de oportunidades, no Brasil, há grande dificuldade em encontrar mão de obra qualificada, sendo que 97% dos entrevistados brasileiros consideram desafiadora a tarefa de buscar profissionais qualificados neste setor.

“O volume de trabalho das áreas contábeis é grande e as companhias percebem que precisam de alguém que conheça em profundidade as normas IFRS (International Financial Reporting Standards) e saiba aplicá-las”, diz o especialista.

Em países como Luxemburgo (57%), Dubai (49%) e Bélgica (29%), a busca por talentos de finanças não tem sido tão desafiadora, observa o estudo.

Falta de oportunidades na empresa é principal motivo de demissão

Empresa especializada em gestão de capital humano aponta fatores que fazem empresas perderem seus talentos 

Falta de oportunidade de crescimento e conquista de novos cargos foram os principais motivos apontados pelos profissionais na hora de pedir demissão.

De acordo com análise realizada pela Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para gestão de capital humano, a insatisfação profissional está mais relacionada com as perspectivas dentro da empresa do que necessariamente com a remuneração.

Salário é consequência...

O diretor da Humanus, Evaldo Burcoski, explicou que tanto as melhorias salariais como os benefícios são vistos pelos trabalhadores como reflexos das oportunidades disponíveis dentro das empresas. Além disso, é a nova geração, que busca liderança e carreira em ascensão, que mais compartilha desse sentimento.

O estudo apontou os principais fatores que atraem e contribuem para manter os talentos dentro da empresa, sendo o primeiro deles o que já foi aqui mencionado: plano de carreira. Em segundo lugar, ficou a retenção, em terceiro, a avaliação e gestão de desempenho. Em seguida, aparece a comunicação e o feedback e, por fim, a remuneração variável.

... e feedback é essencial!

Se as empresas pensam que vão manter seus melhores colaboradores apenas se mostrando próximas deles, estão enganadas. Atualmente o feedback é considerado um dos principais elementos no mundo corporativo e as companhias que não estão preparadas para ouvir seus profissionais têm muito a perder.

"Não basta apenas realizar atividades internas, quando não se tem um gestor e até mesmo área de recursos humanos preparada para ouvir”, pondera Burcoski.

Seu ego cabe na sala de reuniões?

Na estrutura psíquica do ser humano, o ego pode ser um aliado positivo para contribuir com a autoestima e motivação, entretanto, algo prejudicial quando usado para demonstrar autoritarismo, prepotência e arrogância

Cheguei a um resort para apresentar palestra. Estava tudo pronto para começar minha apresentação, quando um participante do evento comenta: "Dalmir, você está preparado? Na platéia terá a maior quantidade de ego, por metro quadrado, que você já imaginou". Comecei a sorrir com o comentário e depois da palestra, fiz várias reflexões de como há também em universidades, empresas e órgãos públicos, pessoas fazendo questão de mostrar suas conquistas para inflar o ego e transmitir um ar de superioridade, arrogância e prepotência. Nas dicas a seguir, descubra como neutralizar um exibicionista durante uma reunião e conquiste maior envolvimento dos participantes.

Tempo é algo precioso demais - Ao participar de uma reunião, note que o tempo é algo primoroso. Outras pessoas abriram mão de atividades para estar ouvindo, opinando e corrigindo equívocos de questões que fazem parte da pauta. Se você está com o uso da palavra, evite ficar enaltecendo suas conquistas, ou ainda, demoradamente fazer expressivos elogios a si mesmo. Busque tornar o tempo de uma reunião um debate amistoso, produtivo e rentável.

Esteja atento aos resultados - Desenvolva o hábito de anotar os itens acordados durante a reunião. Não permita tornar as promessas em simples palavras soltas ao vento. Crie a disciplina de registrar o nome de quem assumiu o compromisso e um prazo (data) para a realização. Quando uma pessoa permite que seu ego, seja maior do que sua ação diz com frequência: "Deixa comigo! Eu sempre fiz isso! Eu sou o bonzão!". Além de distanciar respeito ao próximo, abandona ênfase aos resultados.

Na estrutura psíquica do ser humano, o ego pode ser um aliado positivo para contribuir com a autoestima e motivação, entretanto, algo prejudicial quando usado para demonstrar autoritarismo, prepotência e arrogância. Acredito ser algo louvável sentir orgulho de conquistas, mas algo hipócrita está na ação de tornar suas conquistas um orgulho somente para inflar o ego diante de outras pessoas. Agora responda: Como está o tamanho de seu ego? Você controla seu ego durante uma reunião?

Fonte: Dalmir Sant'Anna - Palestrante comportamental, mestrando em Administração de Empresas, pós-graduado em Gestão de Pessoas, bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tema "Comprometimento como fator de Diferenciação". Visite o site: www.dalmir.com.br 

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar

De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional

Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de  20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

Equilíbrio

Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

Executivos Apontam Novas Funções Para Profissional De Rh

Segundo pesquisa realizada pela consultoria Delloite, 88% dos entrevistados afirmaram que assuntos relacionados a pessoas se tornarão mais importantes dentro das empresas no futuro. Com isso, o profissional de Recursos Humanos terá um novo papel.

Segundo pesquisa realizada pela consultoria Delloite, 88% dos entrevistados afirmaram que assuntos relacionados a pessoas se tornarão mais importantes dentro das empresas no futuro. Com isso, o profissional de Recursos Humanos terá um novo papel.

O estudo ouviu 531 executivos e 95% esperam que, diante desta nova realidade, o profissional de RH se torne mais estratégico e gerador de valor, não apenas um centro de custos.

Hoje, 60% dos executivos entrevistados já consideram assuntos relacionados às pessoas de extrema importância, número que sobe para 90% na análise dos próximos três a cinco anos.

Comunicação

Outro dado interessante apontado pelo estudo diz que é necessário uma melhoria na comunicação ente líderes de RH e os da corporação.

Para se ter uma noção, 60% dos executivos de alta administração afirmam nunca consultar a área para tomada de decisões nas operações de fusões ou aquisições, o que mostra uma lacuna de troca de informações. Outros 40% não consultam o RH, quando o assunto é outsourcing.

Mesmo sem consultar a área, na opinião dos executivos, ela é vital para determinar desempenho, aumentar competitividade, desenvolver novos produtos e serviços e capitalizar sobre avanços tecnológicos, o que tem grande impacto no crescimento, competitividade e lucratividade da empresa.

Recursos Humanos

A principal finalidade da área de RH é servir como elo e fonte de equilíbrio entre trabalhadores e direção. Porém, isto em nenhum momento significa proteger um dos lados, mas, sim, conciliar interesses, direitos e obrigações.

É preciso ter consciência de que a primeira medida deste profissional, ao chegar na empresa, será diagnosticá-la por completo. Para isso, ouvirá muito, tanto os funcionários quanto a direção. Horas de reunião serão dedicadas à composição de uma política.

Antes da elaboração de qualquer proposta, serão apontados os pontos fracos da empresa. A partir daí, serão discutidos os próximos passos.

Fonte: InfoMoney

Motivação vs. Clima Organizacional

Existe um jargão corrente na Área de RH que expressa: “Ninguém motiva ninguém! A motivação é de dentro para fora, e não de fora para dentro”. Então, motivação é uma coisa interna?

Eu, particularmente, acredito que o ser humano é capaz de desenvolver-se e aperfeiçoar-se a todo instante, de acordo com as demandas e de acordo com suas necessidades pessoais. O desenvolvimento e o crescimento do indivíduo, nas questões pessoais e profissionais, ocorre quando ele tem a oportunidade de estar inserido no processo de transformação, acompanhando este processo de mudanças, conhecimentos, situações novas e se sentindo parte integrante do contexto. Quando isso ocorre, o ser humano se sente motivado e gratificado por essa experiência.

A possibilidade de correr riscos e assumir novos desafios é um fator que o leva à busca de novas informações. Claro que estamos falando de pessoas e, se tratando das mesmas, permeia toda uma singularidade. Portanto, tudo irá depender muito do momento de cada um e dos processos dinâmicos de cada indivíduo.

Para nós, atores de gestão de pessoas, deveríamos declinar, mas é fato que as necessidades organizacionais sobressaem-se às necessidades do elemento humano. Contudo, a interdependência de ambas são imensas pois, tanto suas vidas quanto seus objetivos, estão entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz para a organização sua experiência, habilidade, capacidade de aprender, conhecimento e um infinito grau de desempenho, a organização procura o comprometimento de seus funcionários e de sua equipe. Algumas responsabilidades são claras e, outras, indefinidas, mas, sempre promovendo o desafio de respaldar esse indivíduo para a busca constante de seu crescimento e, ao mesmo tempo, o crescimento da empresa.

Entendo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus funcionários. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos de greves, piquetes etc.).

Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.

Brasileiro, 47 anos, casado,
Desenvolvimento profissional em organizações, tais como: Companhia Atlantic de Petróleo, Cia. Ceras Johnson, Caesar Park Hotel, Cia. Editora Forense e O Globo. Diretor-Executivo da Insight Soluções Estratégicas.
Consultor de RH, com vários anos de experiência na Atração e Seleção de Pessoas, para organizações de diversos setores.
Possui um Banco de Talentos atualizado e catalogado por expertises e competências pessoais (CHA) com alinhamento organizacional.
MBA em Educação Corporativa, Especialização em Administração Estratégica, Multiplicador de Empreendedorismo (Atitude Empreendedora). Palestrante em Empreendedorismo.

Intensificação do Lider

Moldar um bom profissional pra gerenciar e liderar pessoas

Ainda fico curioso com atitudes de pessoas extremistas em posições de " gerentes ou chefes".

Geralmente um lider procura absolutamente entender, captar e reutilzar os atributos e defeitos dos liderados, para fazer que o progresso de um departamento ou mais, seja satisfatório a empresa. Esses gestores, estudam formas de organizar e administrar ambientes diversos, com a certeza de que poderão desenvolver o trabalho da equipe e gerar resultados, buscam aprimorar os relacionamentos interpessoais, porque é nesse processo que se adquire empenho no trabalhao de cada funcionario.

Infelizmente, esse trabalho siginificativo de um arbusto "domador de problemas", tem sido menosprezado e até abdicado por muitos que acham que a eficiencia esta em calculos e cobranças rusticas ao colaborador de forma a repercutir em insatisfação e desprezo pela empresa e trabalho.

Noto algumas caracteristicas de um lider mal informado ou mal utilizador de estratégias de empenho, atitudes essas que podem levar uma empresa falência, seja por inumeros processos judiciais, seja por desvalorização do trabalhador que resultou em consequencias bombasticas em seu setor de trabalho.

Um empregado infeliz com qualquer fator empresarial, desmotivado por questões que pra alguns sejam irrevelantes, pode fazer com que a empresa tenha gastos excessivos com maquinas e equipamentos quebrados ou simples mão de obra necessaria para substituição(ab.

Em média um funcionario custa pra empresa em sua admissão cerca de R$ 420,00 entre exames, uniformes e equipamentos de proteção, e cerca de 50% do seu potencial, se empresa recolhe através de seu funcionario R$ 10.000,00,contando os seis primeiros meses como ineficientes e treinamento e substancialmente como aprendizagem dos métodos, a empresa tem um rendimento com este de R$ 2.000,00 a R$ 5.000,00, tendo que desse valor retirar os gastos necessarios com a contratação, concluindo, melhor trabalhar com funcionarios sadios e amadurecidos empresarialmente do que partir pra admissão e correr o risco de ter de pagar pelo resultado esperado o dobro que poderia ser ganho.

Quero te mostrar que um Lider, é significantemente capaz de arbitrar nos gastos da admissão desenvolvendo um bom relacionamento com seus colaborando, basta ser consciente do seu papel e da necessidade de aprimoramentos em métodos de motivação.

Pontos negativos de Lideres mal intencionados:

• Desmoralização da empresa a outras pessoas
• Ordens absurdas que prejudicam o bom funcionamento do setor financeiro( Paralização de maquinas, carros ou caminhões)
• Complicações em questões arbitrarias entre superior e subsequente ( diretor e gerente)
• Hipérbole de problemas
• Exacerbar mentirar sobre acordos , contratos, etc, dificultando processos e resultados
• Não aceitam estar errados
• Revertem situações negativas a seu perfil ao perfil de outro ( colocar a culpa em outra pessoa)
• Não aceitam idéias melhores, as refazem e as passa como se fossem deles
• Etc....

Ha varios critério pra se medir um bom Encarregado,um Bom Gerente, Um Bom Diretor, Etc..., mas o que conta na verdade é o " Olho de quem observa".

Então observe mais, e não tenha medo de tomar atitudes que favoreçam o "final das conta" de sua empresa.

Fonte: Pedro Gennar

Assessment - Método de Desenvolvimento de Potencial

O Assessment está tornando-se um método cada vez mais utilizado para avaliar o potencial de executivos e profissionais, em termos de atributos, habilidades por competências individuais e coletivas, analisando a compatibilidade das necessidades das pessoas em correlação às necessidades organizacionais no que tange à busca de melhores resultados ou posicionamentos de carreira.

O principal objetivo do método é avaliar o potencial e verificar a compatibilidade entre as características do executivo ou profissional e as exigidas pela área em que ele atua ou irá atuar.

Para que esse objetivo realize-se, é fundamental analisar também se essas características são adequadas à cultura organizacional e se estão em linha com as "core competences" da empresa e os objetivos/ metas estratégicas.

O método Assessment pode ser utilizado:

- Para diagnosticar pontos fortes e fracos em termos de habilidades, competências e atributos do profissional. Nesse caso, os resultados são utilizados para orientação de capacitação, desenvolvimento na função e de carreira com foco em resultados.
- Como instrumento de apoio na condução de processos de desenvolvimento humano, organizacional ou mudança organizacional.

O processo de avaliação visa à busca de caminhos que levem a harmonizar características individuais com necessidades organizacionais. O processo deve ser planejado com a direção em conjunto com um profissional altamente especializado ou consultoria para garantir que a condução do trabalho seja feita de forma isenta e neutra às áreas envolvidas pelo processo.

Outro ponto fundamental a ser considerado para o sucesso do método é o conhecimento da organização, das pessoas e das redes informais. Para que o propósito do processo seja bem definido e sua execução seja facilitada, é preciso considerar os seguintes fatores:

- A estratégia do negócio, que inclui a visão de futuro, estratégias desdobradas e metas, o conhecimento das competências organizacionais necessárias e do core business.
- Os sistemas de gestão, de informações e de comunicação interna externa.
- A cultura organizacional, incluindo a relação entre líder e liderado, a prontidão para mudança, a dinâmica de poder, os processos decisórios e a atitude frente a riscos.
- A estrutura organizacional, em particular o grau em que o modelo utilizado favorece a agilidade e a flexibilidade.
- Os sistemas de educação e desenvolvimento.
- O grau em que as práticas gerenciais favorecem o aprendizado organizacional.

FERRAMENTAS UTILIZADAS

Para cumprir os objetivos e as metas estabelecidas em conjunto com o avaliado, deve-se utilizar uma gama de ferramentas cientificamente comprovadas para avaliação: questionários situacionais, dinâmicas de grupo, diagnósticos de personalidade, entrevistas individuais semi-estruturadas, grupos de foco e instrumentos de análise de perfil por competências.

Os questionários situacionais - são utilizados para observar comportamentos específicos dos participantes em simulações do ambiente de trabalho. Em uma situação típica, solicita-se ao avaliado que analise um problema real da empresa. Em seguida, o avaliado deve apresentar suas conclusões mediante um relatório ou uma apresentação oral.

Uma segunda alternativa são os exercícios em grupo, usados para analisar o comportamento do indivíduo em relações interpessoais. Em uma avaliação desse tipo, observadores treinados acompanham os exercícios situacionais, analisando as reações e os comportamentos dos participantes.

Entretanto, propõem se combinar diferentes metodologias para atender a cada cliente em suas necessidades específicas. Assim, em um dado contexto, podem ser utilizados testes de personalidade, perfis de atitudes e simulações de situações de trabalho. Em outro contexto, pode ser mais indicado aplicar testes de habilidade mental e análise do perfil de interesses. Em qualquer caso, é parte essencial do processo realizar encontros de feedback no término do trabalho.

O produto final é um relatório que contém o perfil de competências dos avaliados, o potencial de desenvolvimento, os gaps em relação às necessidades organizacionais e PLANOS DE AÇÃO para que esses gaps sejam superados. De forma sintética, um relatório de avaliação responde às perguntas: Onde estamos?; Onde precisamos chegar?; O que precisamos fazer para chegar lá? As ciências da administração e psicossociais estão integrando-se, cada vez mais, para facilitar o desenvolvimento das pessoas e as organizações inteligentes agradecem por isso.

Fonte: Por Marco Antonio Lampoglia.

Clima Organizacional

Atualmente torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações.

O objetivo é transformar a área num RH estratégico cuja atuação está alinhada aos planos de negócios. Mas como fazer? Como criar um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do simples gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das estratégias do negócio.

Contamos com algumas ferramentas que podem nos ajudar neste objetivo, mas é sobre o Clima Organizacional que vou dar alguns “insight” de como podemos realizar este trabalho.

Mas afinal o que é Clima? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta percepção.

E o que é uma Pesquisa de Clima Organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa.

 Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está intrínseco a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito importantes para nós".  A crença na empresa se eleva sensivelmente.

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho.

Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.

As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.

É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:

• O trabalho em si – com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;

• Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;

• Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas;

• Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização, relacionamento, etc;

• Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;

• Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;

• Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a empresa;

• Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou descentralização de suas decisões;

• Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos pela empresa;

• Condições físicas do trabalho – verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais;

• Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;

• Orientação para resultados – Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o ambiente da empresa.

Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.

Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário: credibilidade no processo, sigilo e confiança.

As principais contribuições que podemos obter da Pesquisa de Clima são:

• O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;

• Promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

• Integrar os diversos processos e áreas funcionais;

• Otimizar a comunicação;

• Minimizar a burocracia;

• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;

• Enfocar o cliente interno e externo;

• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;

• Aumentar a produtividade;

• Diminuir o índice de rotatividade;

• Criar um ambiente de trabalho seguro;

• Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

Depois de refletir no texto, deixo a seguinte questão: Podem os profissionais de RH continuar a transferir aos empresários a responsabilidade pela “não” implantação do Clima Organizacional como ESTRATÉGIA FUNDAMENTAL para o sucesso da organização? Sabemos que de números e resultados os empresários entendem e muito bem... E nós de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo?

Sua empresa faz seleção para o passado, presente ou futuro?

Para mapear um perfil de competências, temos um caminho que são os indicadores de competências. E os indicadores de competências são todas as informações a respeito do cargo, como:

• Descrição do cargo

• Maiores desafios do cargo

• Projetos que irá participar

• Mudanças que deverá coordenar

• Perfil da equipe

• Perfil da liderança da equipe

• Cultura da empresa

É muito importante que essas informações sejam atualizadas, caso contrário, estaremos fazendo seleção para o passado.

Não é incomum empresas terem suas descrições de cargos desatualizadas e realizarem os processos seletivos com base em informações antigas, admitindo pessoas que se encaixariam perfeitamente na realidade de alguns anos atrás.

Costumo perguntar nos cursos, qual é a vida útil de uma descrição de cargos?

Felizmente, hoje, a maioria das pessoas diz que pode ser um mês, uma semana, um dia, depende das mudanças que ocorreram com aquele cargo. Isso significa que a descrição de cargo é um produto “altamente perecível”, e sempre que vamos realizar um processo, devemos atualizá-la, para trabalhar a vaga, baseados em informações de presente e do futuro, admitindo o candidato que tenha maior compatibilidade possível com o perfil da vaga e que atenda a necessidades de hoje e de um futuro previsível.

Como Demitir

Conselhos de Vicky Bloch, diretora da DBM, na hora de demitir :

Tenha claro na mente o motivo da demissão.

Convoque o demitido para uma reunião. Ela tem de ser curta (cerca de 10 minutos de duração), pois a pessoa geralmente perde a capacidade de raciocínio quando recebe uma notícia dessas e não irá mais ouvi-lo.

Prepare-se para administrar a reação emocional do demitido. Se ele se descontrolar e ficar muito irritado, é melhor dizer que o compreende e marcar uma nova reunião. Informe-o sobre o pacote de benefícios e peça para reflita. Não tente discutir. Tudo o que você falar servirá de munição para deixá-lo ainda mais nervoso.

No caso de ele ficar deprimido, procure animá-lo e fale dos benefícios. Demonstre que a empresa não está deixando na mão e reconhece seu esforço e dedicação durante os anos em que fez parte da equipe.

Dê a notícia na parte da manhã e numa sala onde possa ter uma conversa reservada e sem interrupções.

Tenha sempre em mãos todos os cálculos necessários para informar ao demitido. Peça para que ele os anote, pois a primeira coisa que a pessoa faz nessa hora são contas.

Faça-o assinar a carta de demissão antes de deixar a sala. Trata-se de um instrumento legal e uma exigência das leis trabalhistas.

Esteja pronto para responder a perguntas como "Posso voltar para a minha sala?" ou "Posso usar minha secretária para receber recados?" ou ainda "Se surgir uma nova oportunidade na dentro da empresa, você me contratará novamente?".

Se ele perguntar se pode dar o seu nome como referência, diga que sim, a não ser que sua empresa adote a política de não dar referências ou você tenha algum problema pessoal como o demitido.

Faça um roteiro do que ele deve fazer assim que deixar sua sala: ir até o departamento de recursos humanos, voltar para casa ou retornar para seu posto de trabalho. Diga quando e como ele deve limpar as gavetas, quando e como deve devolver materiais da empresa. Lembre-se que o demitido está emocionalmente abalado: abandoná-lo sem nenhuma orientação concreta pode ser perigoso.

A liderança do século XXI

O fenômeno da liderança é indubitavelmente um dos assuntos mais comentados, discutidos e estudados neste mundo organizacional moderno. Treinamentos, palestras, novas publicações são apenas algumas estratégias de desenvolvimento de competências que empresas dos mais variados segmentos utilizam para otimizar o potencial de seus líderes.

Mas qual será o elemento mais importante para aumentar o potencial dos líderes organizacionais e, consequentemente, de suas respectivas equipes?

Para responder essa importante questão, cito uma frase do célebre Vinicius de Moraes:

"A vida só se da para quem se deu".

Transferindo o pensamento do exímio poeta para o cotidiano dos líderes atuais, pode-se auferir que muito embora práticas de desenvolvimento de competências sejam importantes para a otimização dos resultados de líder/liderados, o mais relevante é liderar com base nos relacionamentos. Nossos líderes precisam entender que não basta ter os "braços" dos trabalhadores a serviço de uma equipe, e sim conquistar suas "cabeças" e seus "corações", pois somente dessa maneira é possível empregar o melhor de cada seguidor a disposição das metas e objetivos traçados.

Outro pressuposto elementar que contextualiza a liderança praticada neste século XXI é a capacidade que o líder deve ter para inspirar seus seguidores. É preciso fazer a equipe acreditar que as metas e os objetivos serão angariados, e que o mérito será do conjunto, independendo dos cargos e funções exercidos. James Kouzes e Barry Posner na célebre obra "O novo desafio da Liderança", denominam a postura supracitada como Visão Compartilhada, onde toda equipe consegue compreender e se engajar em objetivos únicos, mesmo sabendo que existem diferenças de atribuições e salariais entre seus membros.

Abaixo cito algumas estratégias para extrair o melhor de cada liderado dentro de uma equipe:

A - Entenda quais são as pretensões e os sonhos de cada um de seus liderados, e se coloque como um facilitador para que os mesmos alcancem seus anseios.

B - Seja um bom ouvinte. Para isso sugiro que você ouça até aquilo que o contradiga, tomando decisões democráticas.

C - Seja um administrador dos sentidos. É fundamental que cada membro do grupo sinta-se importante e compreenda quais são suas funções e como elas impactam nos resultados da equipe.

D - Quanto menos "segredos" existirem entre líder e liderados melhores serão os resultados da equipe. Na medida do possível, sua equipe deve saber absolutamente de tudo, pois isso perpassa confiança e credibilidade.

E - Trace metas e objetivos ousados, transmitindo confiança e uma visão empreendedora. Lembre-se que o pensamento medíocre atrai metas e objetivos limitados.

Para finalizar menciono uma frase de um dos maiores esportistas que o Brasil já teve, Ayrton Senna, que ao ser indagado sobre seus êxitos respondeu:

"Para conseguir sucesso temos que empregar toda nossa força e superar nossos limites todos os dias".

Concluo afirmando que o maior desafio dos líderes atuais é empregar todo esforço e dedicação na melhoria dos relacionamentos interpessoais com seus liderados, pois estes são os alicerces para construção de uma equipe vitoriosa neste século XXI.

10 comportamentos que prejudicam a carreira

Não são raros os casos de profissionais que investem quase que a vida toda na aquisição de novos títulos que teoricamente ajudariam a alavancar a ascensão na carreira. No entanto, o que se percebe é que todo o esforço parece ter sido em vão e outros colegas de trabalho, que não possuem tantas especializações até já receberam propostas para gerenciar equipes na própria empresa e convites até mesmo da concorrência. Mas, o que ocorre? A resposta pode estar não no campo técnico, mas na área comportamental do indivíduo. Selecionei algumas atitudes que podem prejudicar a carreira de muitas pessoas, que sem perceberem comprometem o próprio futuro profissional no dia a dia da empresa em que atuam.

1 - Quando se deparam com o fato de passarem por um processo de avaliação de desempenho, muitos profissionais sentem-se ofendidos e não veem nessa ferramenta, a possibilidade de receber um feedback tanto dos seus pontos fortes quanto daqueles que precisam ser trabalhados. Resultado: deixam uma rica oportunidade de desenvolvimento passar por suas mãos ou, pior ainda, imaginam que a sua avaliação é apenas uma desculpa para que ele seja desligado da organização.

2 - "Eu falei e ponto final". Quantas pessoas, nesse exato momento, proferem essa frase sem pensar no efeito que elas trarão às suas carreiras? Hoje, a competência comportamental de se mostrar aberto ao diálogo com os demais colegas de trabalho, não importa a função que se exerça, é considerada um diferencial significativo para um mercado altamente competitivo. Se alguém não está disposto a escutar os demais que estão ao seu lado, reduz significativamente as chances de também ser ouvido por outros. Isso, por sua vez, cria um isolamento, uma espécie de quarentena que envolve a pessoa e a deixa alheia ao que acontece ao seu redor.

3 - "O quê? Agora que você conseguiu entender esse procedimento? Eu já sei como tudo funciona e os outros sempre devem me procurar, porque estou certo nas minhas decisões e não erro nunca". Infelizmente, ainda há profissionais que carregam consigo essa mentalidade e arrogância de serem os melhores. Ninguém é suficientemente "intocável" e detentor de todo conhecimento, mesmo que já atue em uma função por anos.

4 - Para quem apresenta um comportamento como o citado acima, é sinal de que dificilmente essa pessoa estará apta para o desenvolvimento e quando isso ocorre, é porque o "sinal vermelho" foi dado faz tempo. Sair da zona de conforto, não representa valor algum para esse tipo de profissional. Afinal é mais cômodo ficar onde está, porque dá menos trabalho e "em time que ganha, não se mexe". Quantos profissionais já amargaram os resultados dessa "premissa" ultrapassada?

5 - O novo sempre gera receio para qualquer indivíduo, isso é muito mais comum do que se imagina. Quem, por acaso, gostaria de pular um muro alto sem saber o que o aguarda do outro lado? Uma pessoa de bom senso, no mínimo, tentaria dar uma "olhadinha básica" para não se dar mal. Diante de tanta velocidade no universo globalizado, não dá para ficar parado e esperar que isso passe despercebido e sem consequências para o futuro de uma carreira. Dizer não às mudanças é o mesmo que pisar em um campo cheio de pregos, com os olhos vendados.

6 - "O conhecimento que adquiri é apenas meu e não vou compartilhá-lo com quem quer que seja". Imagine uma pessoa que se acha detentor do conhecimento e que em momento algum passa pela mente que um dia precisará consultar ou pedir ajuda a algum dos seus pares. Existe uma significativa probabilidade de que esse profissional não consiga apoio dos colegas, uma vez que ele "sabe de tudo".

7 - Se uma equipe alcança êxito em uma atividade, há quem possa querer ganhar os "louros" apenas para si, pois sem sua presença logicamente os resultados não teriam sido alcançados. Todos que formam uma equipe contribuem de alguma forma para a obtenção do êxito. Acreditar que tudo funciona ao seu redor, é característica explícita de uma pessoa egocêntrica e que devido ao seu autoestrelismo, acaba por apagar o próprio brilho. Lembre-se: o espírito de equipe é uma das competências comportamentais mais valorizadas por empresas competitivas e que oferecem ótimas chances de ascensão.

8 - Não existe problema algum em querer galgar degraus mais altos no campo organizacional. No entanto, há pessoas que extrapolam os limites do bom senso e acreditam que "pisando nos colegas", o sucesso chegará mais fácil. É bom lembrar que todos os dias, as atitudes fazem a nossa marca não apenas junto ao colega que senta ao nosso lado, mas também a toda empresa. E como a facilidade de troca de informações, a imagem do profissional propaga-se mesmo que ele próprio pense que determinados fatos ficarão restritos a quatro paredes. Hoje o network, as redes de relacionamento também costumam ser fontes de pesquisas para saber qual a reputação que o profissional construiu no mercado.

9 - "Todos querem tomar meu lugar e não posso confiar nem na moça que serve o cafezinho". Quando um profissional chega a esse estágio, existem três alternativas: ou ele procura uma nova colocação no mercado; torna-se foco de conflitos que comprometem o clima organizacional ou, ainda, é um candidato a ter um enfarto ou a provocar um ataque cardíaco no colega ao lado. Caso a pessoa sinta-se perseguida no ambiente de trabalho, é preciso que tenha a atitude de conversar com seu gestor ou o final pode gerar sérios problemas tanto individuais quanto para a coletividade.

10 - "Não sei de deveria contar, mas fiquei sabendo de uma novidade!!!". Há pessoas que além de estimularem a circulação de boatos dentro da equipe, não perde a oportunidade de acrescentar uma exagerada dose de dramaticidade. Quem usa o seu tempo para "observar" o colega, esquece que os ponteiros do relógio não param e que a sua própria vida também passa rapidamente e com ela, boas oportunidades que não mais baterão à porta.