Sua carreira está com o prazo de validade vencido?

10 perguntas que você deve se fazer para compreender como anda a sua vida profissional

O tempo de permanência do profissional em uma mesma empresa é um tema discutido constantemente. Afinal, existe um período certo? Em busca da resposta, todos - contratantes e contratados (e em um destes grupos você está inserido) - buscam uma fórmula mágica que determine o tempo correto. Já se perguntou o que deve ser considerado para chegar a tal conclusão?

Primeiramente, é preciso entender que os seres humanos são diferentes entre si e pensam de forma específica. Entre as diversas gerações, por exemplo, a visão varia entre aqueles que prezam por uma longa permanência na empresa, e os que consideram a estabilidade como acomodação, pois são fiéis à carreira e não à empresa.

O quadro tem várias vertentes, mas a verdade é que a rotatividade aumentou nos últimos tempos. Segundo pesquisa encomendada pelo Ministério do Trabalho e realizada pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), até o ano de 2008, o tempo médio de permanência dos funcionários no trabalho era de 5,1 anos. Hoje, ao conversar com executivos e profissionais de diversos setores, percebe-se que a estadia nas empresas está mais rápida, por exigência do próprio mercado de trabalho, que impulsiona os profissionais para uma atualização e evolução constante das habilidades.

Mas ainda há diferentes aspectos ligados aos valores pessoais, necessidades específicas, crenças e experiências de vida, que tornam difícil a criação de uma norma técnica para determinar o tempo de permanência ideal. Além disso, no caso de uma avaliação da sua trajetória profissional, você precisará contar com a sorte para ter mais chances de ser bem avaliado, já que o ideal é que a sua situação se encaixe no perfil considerado como correto por quem está avaliando. E aí o que vale é a sorte mesmo.

A boa notícia é que na visão da quase totalidade dos profissionais, um aspecto é comum: a evolução profissional. Logo, invista no seu desenvolvimento profissional. Dentro ou fora da mesma empresa. Para tanto, é recomendável atentar para algumas reflexões, considerando-se a sua função atual:

1. Conheça-se: o que traz satisfação profissional para você?

2. Você está feliz com a empresa? E com a sua função?

3. Habilidades e competências: As suas estão sendo aplicadas?

4. O que falta ser desenvolvido ou adquirido?

5. Quantas vezes você foi promovido nos últimos anos?

6. Por quais razões isso tem acontecido (ou não tem acontecido)?

7. Você está em sintonia com o que a empresa espera dos seus profissionais?

8. O que os seus colegas falam a respeito da sua atuação?

9. A empresa tem investido na sua carreira?

10. O que você está planejando para a sua ascensão profissional? Já elaborou um plano "B" (fora da empresa, por exemplo)?

Assim, seja precavido. Procure especialistas e faça um upgrade. Tenha equilíbrio e bom senso. Sem polêmicas: cuide e invista na sua carreira. Não deixe a validade dela vencer.

Odilon Medeiros - mestre em Administração, especialista em Psicologia Organizacional, pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante nacional sobre tópicos ligados à gestão com pessoas

Inclusão de portador de deficiência no mercado de trabalho é desafio

Empresários têm dificuldades de preencher cotas, em virtude da falta de qualificação. Carência de formação é principal motivo

Os empregadores têm encontrado sérias dificuldades para preencher as cotas de contratação de portadores de deficiência impostas pelo governo. A falta de profissionais qualificados no mercado é um dos principais motivos. O fato é agravado ainda pela carência de formação básica destes trabalhadores, que normalmente recebem pouco ou quase nenhum incentivo ao longo de suas vidas.

A advogada trabalhista e previdenciária do Cenofisco, Rosania de Lima Costa, explica que, nestes casos, o problema costuma ter início dentro de casa. “Existe uma cultura familiar de segregação, em que os deficientes são deixados de lado. Sem o apoio da família, as pessoas se sentem menos confiantes para enfrentar o mercado de trabalho”.

Para se ter ideia, as informações do último censo do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) apontam que existem no País aproximadamente 24,5 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência – o número representa 14,5% da população. Deste total, cerca de 60% são considerados analfabetos.

Desacordo com a realidade

Atualmente é possível verificar um desacordo entre a realidade imposta pelo governo com a Lei nº 8.213/1991, publicada no dia 24 de julho de 1991, e as necessidades do mercado. Afinal, preencher cerca de 2% a 5% dos cargos com portadores de deficiência não é uma tarefa tão simples quanto possa parecer, especialmente porque o problema costuma ir além da capacitação profissional.

“A lei obriga os empregadores a cumprirem a cota de contratações, porém, não informa onde os mesmos possam procurar tais profissionais”, diz Rosania. “O mais interessante nestes casos é que, apesar das facilidades de busca oferecidas pelos portais de empregos na internet, ainda são poucas as instituições aptas a preparar portadores de deficiência para o mercado de trabalho”, completa.

Segundo informações da Rais (Relação Anual de Informações Sociais) divulgadas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego), entre os anos de 2007 e 2010, o número de trabalhadores com deficiência formalmente empregados caiu 12%. Isso sem mencionar as quase 42,8 mil vagas para pessoas com deficiência que foram fechadas por falta de profissionais qualificados.

Adequação de espaços

Outro ponto que tem dificultado os processos de contratação diz respeito à adequação de espaços aos quais estão sujeitos os empregadores que queiram contratar deficientes.

Afinal, é preciso lembrar que, em prol dos funcionários, algumas adequações de infraestrutura se fazem mais que necessárias para receber os profissionais. “A instalação de uma rampa, a melhoria dos acessos, a adequação dos banheiros trazem custos. Isso sem mencionar a capacitação do empregado, que precisa receber investimentos do empresário para contornar a falta de incentivo do mercado”, diz Rosania.

Para ela, o ideal seria que os empregadores, ao invés de se preocuparem apenas com o preenchimento de cotas, passassem a investir mais nos profissionais, visando ao desenvolvimento de cada um.

Plano de carreira deve ser elaborado ainda antes de entrar na faculdade

Projetar o futuro profissional evita frustrações, além de ser um atitude econômica, pois ajuda a tomar as decisões certas 

Nem sempre os jovens sabem exatamente qual profissão querem seguir e, os que acham que sabem, nem sempre compreendem, na prática, o que é ser um engenheiro, uma advogado, um médico ou qualquer outro profissional. A sugestão, no entanto, é fazer um plano de carreira, ainda antes de entrar na faculdade.

O plano de carreira vai atuar basicamente em três vertentes, avaliando a vocação do estudante, seu perfil comportamental e medindo a empregabilidade da profissão escolhida, evitando frustrações futuras, dada a atual realidade do mercado de trabalho.

De acordo com Marcos Garcia, da Serhumano Consultoria, sentar e planejar a carreira também é uma atitude econômica. “É importante para saber quais são as ações certas a tomar, ajudando a não gastar dinheiro com coisas que não vão levá-lo a lugar nenhum”, pondera Garcia.

Limitando os erros

Claro que nenhum plano de carreira consegue fazer com que as pessoas acertem cem por cento, mas os benefícios são, sim, muito claros. Garcia observa que a maioria dos jovens que vão buscar um teste vocacional está “perdida”. Por conta disso, a decisão sobre qual carreira seguir acaba sendo influenciada na maior parte das vezes pelos seus pais, de forma direta ou indireta.

Na forma direta o pai pressiona, ou mesmo obriga, seu filho a seguir uma determinada carreira; na forma indireta, o filho acaba seguindo a carreira de um dos pais por ser um dos poucos exemplos profissionais com que teve contato. De uma forma ou de outra o resultado não será positivo.

Então, sentar e projetar o futuro, avaliando suas características comportamentais, seu perfil profissional e observando melhor as exigências de cada profissão ajuda a evitar ter que trocar de graduação no meio do curso e perder tempo com especializações que não vão agregar em nada. “Quando começamos a planejar mais cedo nossos passos profissionais, as nossas escolhas e decisões poderão ser mais assertivas”, pontua Alexandre Guedes, diretor da Geara & Guedes Coaching e Consultoria Organizacional.

Vantagem competitiva

Além de limitar os erros, entender a importância do planejamento prévio ajuda o indivíduo a se tornar um profissional mais rápido. Quando você já sabe o que quer e está no caminho certo, você tem tempo para se dedicar a elementos que vão potencializar o seu sucesso.

O objetivo fundamental do plano de carreira é aumentar vantagem competitiva, preparando a pessoa, antecipadamente, para posicionar-se de maneira mais adequada no mercado de trabalho. "Com um plano o jovem conseguirá enfrentar, de maneira competitiva, outros profissionais que estejam eventualmente buscando uma inserção no mercado”, explica Guedes.

Indo além

O plano de carreira também é sugerido, pois ele tem o poder de ir além dos testes vocacionais. Ele não se restringe a dizer se o estudante tem que seguir uma carreira na área de humanas, exatas ou biológicas. Um bom plano de carreira, além de sugerir a área que o jovem possivelmente terá sucesso, tenta compreender se o jovem tem as competências necessárias para ser um profissional de sucesso naquela área.

Caso o estudante esteja determinado a seguir uma profissão, com o plano ele já consegue visualizar quais as competências que ele tem deficiência e pode, desde cedo, começar a desenvolvê-las.

Outra questão chave que o plano de carreira vai abordar é a diferença entre o que é uma profissão e o que é ser um profissional. Os consultores percebem que a inexperiência dos jovens é ainda mais sentida quando são levantadas questões como hierarquia, ética e permitir ser ajudado. Ser um profissional, portanto, é entender as exigências e pressões inerentes ao mercado de trabalho.

Networking desde já!

Os consultores concordam que construir uma rede de contato é essencial e deve ser iniciada o quanto antes. O período acadêmico deve ser aproveitado ao máximo nesse sentido. Professores e colegas de faculdade podem ser extremamente úteis futuramente.

As redes sociais também não devem ser descartadas. Garcia recomenda usar a ferramenta não só como uma fonte de lazer e entretenimento, mas também de forma séria, cultivando relacionamentos interessantes, criando novos contatos e buscando discutir ideias.

Networking é o principal meio de contratação em empresas brasileiras, aponta pesquisa da Catho

Os classificados online ocupam a segunda posição no ranking 

O networking é a principal ferramenta de contratação nas empresas brasileiras. Pelo menos é o que constatou uma pesquisa do site de classificados Catho, que ouviu cerca de 46 mil profissionais de todo o Brasil. Ainda segundo o levantamento, as redes sociais são o meio menos utilizado para esse fim.

Os classificados online ocupam a segunda posição no ranking, seguidos pelo contato direto, as agências de emprego e os anúncios em jornal, respectivamente.

Veja o ranking:

Indicação de amigos: 59,4%

Site de classificados online: 11,1%

Contato direto/ trabalhe conosco: 6,0%

Agência de empregos: 5,7%

Anúncio jornal/revista: 5,3%

Consultoria de recrutamento: 2,5%

Anúncio faculdade/escola: 1,1%

Anúncio mural de empresa: 1,1%

Lista de e-mails/ grupos: 0,7%

Empresas de recolocação: 0,4%

Redes sociais: 0,2%

Outro meio: 6,6%

Desempregados

Quanto aos meios mais utilizados pelos desempregados, o networking lidera com uma folga ainda maior (70,1%). Os que fazem uso dos classificados online são 68%

Veja o ranking:

Networking: 70,1%

Sites de emprego: 68%

Correio/e-mail: 66,4%

Sites das próprias empresas: 60,7%

Jornal/ revista: 58,8%

Headhunter: 53,9%

Redes sociais: 28,1% 

Formação x Experiência: o melhor é unir os dois

Acima de tudo, é preciso descobrir o que faz sentido para cada um de nós

Analisar o histórico de profissionais bem-sucedidos para que sirvam de exemplo é um processo comum e natural do comportamento humano, pois, se um determinado executivo conta com uma trajetória profissional bem-sucedida, é natural que as pessoas tomem seus passos e decisões como referência para alcançar a excelência em sua carreira. No entanto, descobrir os próprios objetivos e as formas de alcançá-los pode ser uma estratégia mais eficaz, pois não existem fórmulas prontas para se alcançar o tão esperado desenvolvimento profissional.

Acima de tudo, é preciso descobrir o que faz sentido para cada um de nós: alguns sonham desde a adolescência em ser diretor de uma grande empresa e outros gostam de ficar em laboratórios, atuando com pesquisas, descobrindo o que o mundo ainda nem imagina que vai precisar.

Nos dias de hoje, a evolução profissional está atrelada ao desempenho e à formação do indivíduo: o mais importante é gerar resultados e que a empresa reconheça as metas alcançadas e o alinhamento com seus valores. Assim, o profissional é reconhecido pelo que é capaz de gerar e não só pelo que está escrito em seu diploma.

Preparar-se muito bem sempre contará pontos. Cursar uma boa universidade, fazer pós-graduação, MBA e dominar um segundo ou terceiro idioma ajudam em processos seletivos, porém somente esses fatores não garantem uma colocação. Para ingressar em uma grande empresa, possuir diploma universitário e falar inglês fluentemente passaram a ser requisitos básicos nos filtros dos sistemas de recrutamento e seleção, principalmente para determinados cargos e, sem os quais os currículos sequer são levados a uma segunda análise. E aqueles que já estão em uma grande companhia e ainda não deram a devida atenção aos cursos técnicos ou de graduação são candidatos potenciais a estagnarem em seus atuais lugares, sem direito a almejar novas posições.

Falando em especial de companhias que atuam em setores em que há escassez de mão de obra qualificada – como é o caso de TI – quem detém conhecimento técnico pode encontrar terreno fértil para mostrar sua capacidade e conquistar reconhecimento. Segundo pesquisa da Fundação Dom Cabral com 130 empresas de TI, 91% delas têm encontrado dificuldade para selecionar profissionais capacitados. Outro grande percentual, 81%, diz que há escassez de mão de obra qualificada e outras 54% afirmam que reduziram as exigências para preencher o quadro de colaboradores.

Importante salientar que em tempos de escassez de mão de obra, o investimento contínuo na formação e foco no desempenho amplia as possibilidades de carreira e a empregabilidade, pois estes são os profissionais que as empresas procuram atrair e reter.

Fonte: Jussara Dutra é gerente de Desenvolvimento Humano e organizacional da Senior. 

Procura por serviços de outsourcing cresce no País

Setor de trabalhos temporários e serviços terceirizáveis empregou mais de 9,2 milhões de pessoas, segundo informações divulgadas pelo IBGE

O aumento do número de empresas especializadas no fornecimento de serviços de outsourcing também propiciou o crescimento de empregos com carteira assinada no setor: dos 44 milhões de trabalhadores formais, cerca de 8,2 milhões eram terceirizados e um milhão constituído por profissionais temporários.

Os dados foram divulgados recentemente pelo IBGE (Intituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e serviram de base para uma pesquisa realizada pela Trevisan Outsourcing sobre BPO (Business Process Outsourcing).

Contratação de serviços

De acordo com o levantamento da empresa, mais de 39% dos entrevistados contrataram serviços terceirizados de controle contábil por mais de cinco anos. O mesmo ocorreu com os serviços terceirizados na área de tributação – procurado por 35% dos empresários.

Os contratos de prestação de serviços também foram mencionados por 87% dos participantes, que defenderam um método de mensurar a qualidade dos serviços prestados formalmente. “Este é um ponto importante, pois desta maneira é possível avaliar, de fato, como está o andamento dos serviços da empresa contratada”, informa a sócia da Trevisan Outsourcing, Geuma Campos Nascimento.

Confiança e qualidade

Tal como em outras empresas, os serviços técnicos especializados na área contábil, tributária, societária, de finanças e processos voltados à gestão de negócios também precisam de precisão e qualificação pelos prestadores. Por esta razão, as empresas que dominam o assunto têm conquistado cada vez mais clientes.

Neste quesito, cerca de 70% dos entrevistados pela Trevisan informaram confiar nas empresas contratadas para a realização de serviços. A qualidade do trabalho executado também não deixou a desejar, já que 69% dos participantes confirmaram acreditar na qualificação técnica das equipes escaladas para a realização de processos.

“Os profissionais que atuam em atividades, principalmente nas regidas por fortes legislações, precisam de uma alta carga de treinamento para exercer suas funções básicas”, informa Geuma. “Neste caso, o conhecimento da legislação que regulamenta cada função e o constante treinamento para fins de reciclagem se tornam essenciais”, completa.

Expectativas para o setor

A expectativa para os próximos anos se mantém favorável aos negócios. Isto porque cada vez mais empresas precisam focar nas atividades essenciais do core business  e ainda estar atentas às mudanças do mercado interno e externo, ao ritmo imposto pela concorrência e também às exigências de clientes e investidores.

Para a Geuma, tais atividades demandam tempo e, por esta razão, a procura de empresas especializadas pode se mostrar um verdadeiro facilitador nestes processos. “As atividades conhecidas como 'meio' devem ser realizadas por empresas que possuam estas habilidades em seu histórico, como é o caso das prestadoras de serviços”.

Treinamento: Ferramenta de estímulo e capacitação profissional

Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos, o treinamento. A exigência do mercado se acentuou ainda mais com a crise econômica. Este cenário provocou escassez de clientes, uma disputa maior entre a concorrência e a necessidade de profissionais altamente preparados para lidar com pessoas.

As empresas nacionais ainda investem pouco em profissionalização se comparadas com as multinacionais. Nos Estados Unidos as organizações investem em treinamento por funcionário uma média de 100 horas por ano, enquanto no Brasil o investimento médio é de 8 horas por ano.

A tendência é que com o reaquecimento da economia, as empresas estejam mais confiantes para investir em treinamento.

O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competências essenciais da organização.

No mundo corporativo, é possível perceber a importância das competências para o sucesso dos negócios. Com isso, amplia-se a procura por treinamentos vivenciais capazes de mobilizar o indivíduo e promover a transformação. As técnicas onde se vivenciam experiências junto à natureza pode ser uma das melhores formas de assimilação de conteúdos e mudanças comportamentais. Nas vivências os profissionais têm a oportunidade de superar limites, trabalhar a comunicação, liderança, adaptação, persistência, criatividade, integração, especialmente porque as atividades propostas sempre encontram um paralelo no campo profissional.

O desenvolvimento profissional realizado através de atividades vivenciais abrange diferentes níveis de aprendizagem como, informação, compreensão intelectual, percepções e sentimentos, habilidade e atitudes. Estas características diferenciam o treinamento vivencial do tradicional.

Para os profissionais, este tipo de capacitação representa um crescimento pessoal que contribuirá significativamente para a sua carreira.

Por meio de atividades lúdicas, ao ar livre como rappel, rafting, arvorismo, corrida de orientação, corrida de aventura busca-se acelerar os processos de mudança. Sair do ambiente de trabalho já é por si só um estímulo à integração da equipe e da mudança de comportamento.

Com a proximidade do final do ano os gestores podem incentivar a integração e o aprendizado das equipes através de gincanas e treinamentos vivenciais. Saiba que o melhor bem que uma empresa pode ter é talento humano, então estimule-o e valorize-o. 

Por Daniela Pacheco

Para reter funcionário, é preciso entendê-lo e recompensá-lo

Perder bons profissionais pode comprometer saúde da empresa; alta taxa de rotatividade é sinal de que algo não vai bem

As altas taxas de geração de emprego observadas no País estão fazendo com que as empresas se preocupem cada vez mais com a retenção de seus colaboradores, sobretudo daqueles que fazem a diferença.

A dica da diretora da Inthegra Talentos Humanos, Vianei Altrafin, no sentido de reter os funcionários, é identificar as necessidades desses profissionais e recompensá-los. Como perder funcionários importantes para a empresa pode trazer sérios impactos ao negócio, é essencial reconhecer e recompensar os mais importantes, explica Vianei.

Alta taxa de rotatividade

Atualmente, fatores como a grande oferta de trabalho e a falta de qualificação fazem com que seja essencial a empresa se preocupar em manter os bons funcionários. Para isso, é importante desenvolver programas de benefícios, manter uma rotina de comunicação interna e ter bons líderes.

A taxa de ‘turnover’, ou seja, a situação da rotatividade dos funcionários em uma empresa, deve ser analisada com atenção. Segundo Vianei, se o turnover for superior a 5% é sinal de que é preciso agir, pois representa um deficit na folha de pagamento.

Apesar do impacto na folha, perder os bons funcionários deve ser entendido como algo que vai além do caixa da empresa.

De onde surgem os problemas

Entre os fatores que podem colaborar para o alto grau de rotatividade de pessoas estão tanto falhas na contratação como remunerações inadequadas, nesse contexto, um bom plano de Cargos e Salários pode ajudar a solucionar o problema. Os funcionários também podem acabar optando por novas oportunidades caso a empresa não ofereça benefícios que atendam às suas necessidades.

Clima organizacional também deve ser levado em consideração. Como é na empresa que os funcionários passam a maior parte de seu tempo, se o clima entre os funcionários e a própria relação entre o chefe não for satisfatória, isso fatalmente levará o profissional a buscar novos ambientes.

O que os funcionários querem

As empresas precisam levar em consideração que atualmente as pessoas estão muito mais dispostas a buscar melhorias salariais, benefícios atraentes, condições de trabalho adequadas e crescimento profissional.

A coordenadora de gestão de pessoas do Hospital Santa Genoveva, Hérika Mota, entende que a excelências dos serviços realizados pela empresa “está diretamente associado à qualidade de nossos profissionais e a satisfação dos mesmos em fazer parte do hospital”, avalia.

Como exemplo de atividades realizadas para atrair e reter seus colaboradores, Hérika comenta que o hospital vem realizando investimentos em ações de endomarketing, com objetivo de intensificar a comunicação entre os clientes internos e estimula o comprometimento dos colaboradores.

Sabendo que a liderança adequada faz uma diferença importante no ambiente organizacional, na motivação e na garantia do comprometimento, o hospital também vem investindo em treinamentos constantes, no sentido de desenvolver os gestores.

Os treinamentos são desenvolvidos em um modelo de coaching de grupo, para capacitar os profissionais ao mesmo tempo que melhoram suas habilidades de gestão, com foco em resultados e melhoria de performance.

Para finalizar, a diretora da Inthegra avalia que, se a empresa for capaz de colocar os funcionários certos, nos cargos certos, e oferecer benefícios e um clima organizacional satisfatórios, ela conseguirá reter mais facilmente seus colaboradores.

RH da LG Sistemas lança programa que traz a arte para dentro da empresa

Como primeira ação, o RH promoveu uma exibição de curtas-metragens durante o horário de almoço, em dois dias seguidos

Com o objetivo de agregar mais cultura ao dia a dia dos colaboradores da LG Sistemas, o departamento de recursos humanos da empresa lançou no último dia 21 de junho o "LG mais cultura". Como primeira ação, o RH promoveu uma exibição de curtas-metragens durante o horário de almoço, em dois dias seguidos.

O "LG mostra curtas", como foi chamada a exibição dos vídeos, se transformou em uma pausa para relaxar, interagir com a empresa e também conhecer diferentes perspectivas sobre essa fascinante e pouco conhecida vertente do cinema. Para contar um pouco da história do cinema, explicar alguns conceitos, discutir tendências e tirar dúvidas dos colaboradores, o cineasta Pedro Novaes foi convidado a participar, ajudando a selecionar os vídeos e acompanhando as duas apresentações cinematográficas.

Os colaboradores da LG Sistemas, tanto na matriz, em Goiânia, como em outras cinco unidades espalhadas pelo País, puderam assistir os premiados curtas nacionais Um pra Um, Romance.38, O Brilho dos Meus Olhos e Ao Vivo.

Importância empresarial

Para a gerente de RH da LG Sistemas, Karina Pimentel (foto), o programa visa possibilitar aos colaboradores uma convivência mais intensa com todas as manifestações da arte, assim como estimular a capacidade criativa, expandir a percepção, incentivar o convívio e o relacionamento interpessoal. "Resumiria que este programa veio para ampliar nossa capacidade de aprender e reaprender, através de experiências práticas", diz Karina.

Já para o idealizador do projeto, o Diretor de Tecnologia da LG, Eduardo Virgílio (foto, vídeo), o LG mais cultura vem para agregar ainda mais valor à formação técnica dos colaboradores da empresa: "Shows, cinema, história, filosofia, literatura... acredito que tudo isso contribui para arejar a mente, alargar o espírito e nos tornar ainda mais humanos. Por isso a importância desse trabalho".

Além do primeiro LG Mostra Curtas, muitas novidades estão por vir, como adianta Karina: "Oficina de teatro, contadores de estórias, aulas de circo e um coral são algumas das possibilidades de trabalho que planejamos para o segundo semestre".

Sobre a LG Sistemas

A LG Sistemas é especialista em tecnologia para gestão de recursos humanos e, há 26 anos, busca oferecer flexibilidade ao trabalho dos profissionais de RH através de suas soluções. Os produtos da empresa integram uma solução completa para gestão de RH, a suíte FPW, e são construídos para que as mais variadas necessidades desses departamentos sejam atendidas.

Com sede e centro de desenvolvimento em Goiás, a LG Sistemas mantém escritórios próprios em São Paulo, Rio de Janeiro, Paraná, Pernambuco, Minas Gerais e um representante na Bahia. Alguns de seus clientes são AMBEV, Vale, Oi, Carrefour, Caterpillar, Fiat, Grupo Positivo, Grupo Votorantim e Rede Globo.

Recrutadores agilizam processo de seleção para garantir contratações

Com receio de perder bons profissionais para a concorrência, empregadores aceleram a escolha de novos candidatos e adequam suas exigências à realidade do mercado

Ao contrário do que muitos possam imaginar, as negociações para contratar novos talentos nas empresas têm sido mais rápidas e flexíveis, afinal, são muitos os empregadores que perceberam que a demora neste processo pode causar prejuízos, especialmente no que diz respeito à aquisição de bons profissionais.

"O ritmo de negócios do País exige processos mais ágeis, porém não menos qualificados. Seleções muito longas trazem desvantagens às empresas que podem perder bons profissionais para a concorrência", diz o diretor nacional de educação da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Luiz Edmundo Rosa. 

Isto ocorre, em parte, por conta da ausência de profissionais qualificados nos mais diversos setores. Até mesmo quem trabalha no agronegócio, por exemplo, precisa entender de logística e tecnologia, já que a produção se mostra cada vez mais mecanizada. 

O comércio também não fica atrás, pois com novas tecnologias aumenta-se também a necessidade de profissionais preparados para a venda de produtos aos consumidores - estes, cada vez mais exigentes.

Menos experiência

Com a falta de mão-de-obra qualificada, ganha quem for mais rápido e flexível. Por esta razão, muitas empresas têm adequado suas exigências à realidade do mercado e, não raro, acabam optando pela contratação de profissionais menos experientes.

Para Rosa, o empregador precisa entender que estará escolhendo o 'melhor profissional' entre os regulares e, por isso, aceitar um candidato que não domina perfeitamente a tecnologia pode ser um bom investimento, desde que o mesmo se destaque nos processos de avaliação e seleção.

Neste caso, a contratação precisa ser certeira para que o empreendedor tenha garantias do retorno de tal investimento e não corra o risco de ver o profissional utilizando-se do conhecimento adquirido como trampolim para migrar para outra empresa.

Investimento interno

Uma alternativa para quem deseja evitar os transtornos dos processos de seleção é estar atento aos talentos já existentes no próprio quadro de funcionários da empresa. Muitas vezes, é lá que se encontram os profissionais mais aptos para receberem investimentos à longo prazo.

"Quem não aposta no pessoal de dentro da casa, pode ver seus melhores empregados sendo levados pela concorrência. Uma situação nada agradável neste período de escassez", explica .

Avaliação criteriosa

Para evitar uma saia justa durante a entrevista, o ideal é que, ao participar de um processo de seleção, os candidatos saibam o máximo de informações sobre a empresa em questão: fiquem por dentro dos investimentos, transações comerciais e tecnologias utilizadas pelo empregador.

"Serão mais bem avaliados os profissionais pró-ativos, bem como aqueles que mencionarem na entrevista como poderão contribuir para que a empresa realize seu objetivo estratégico", avalia Rosa.