segunda-feira, 29 de agosto de 2011

As diferenças individuais e a formação do capital intelectual nas empresas


Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual 

O ambiente organizacional é de fundamental importância para a obtenção de resultados que levem as empresas a alcançarem suas metas e objetivos. Costumo dizer que é preciso ter antes mesmo da melhor tecnologia, ter as melhores pessoas.

A diversidade no comportamento das pessoas não deve ser encarada como empecilho na construção de um ambiente harmônico e produtivo, deixando de oferecer oportunidades para que as pessoas possam colocar as suas idéias em discussão. É justamente na diversidade de pensamentos que podemos pinçar idéias e sugestões brilhantes. Portanto, incentivar as pessoas a serem mais participativas nas decisões da empresa não significa uma perda de poder e sim um ganho real do patrimônio humano.

Saber utilizar corretamente todo o potencial disponibilizado por esse patrimônio exige dos gestores uma prática de humildade e de saber reconhecer os valores de cada um de seus talentosos colaboradores. Aliás, para a construção desse ambiente, se faz necessária a presença de uma liderança, que tenha o equilíbrio ideal e competência para lidar com essas diferenças.

É importante lembrar que um bom líder pode não ser um bom administrador, já um bom administrador deve ser um bom líder. Isso faz uma enorme diferença quando o conceito aqui colocado é bem compreendido pelos gestores, pois no planejamento de uma organização que busca a excelência em suas atividades e conseqüentemente, alcançar seus objetivos, exige uma atuação equilibrada e sem desvios de comportamento de sua equipe. Devemos entender que para a formação de uma equipe vencedora é preciso qualificar as pessoas. Essa qualificação deve ser um processo contínuo, pois a continuidade faz muita diferença.

E a sua empresa, como é que se encontra? A sua equipe está preparada para enfrentar os desafios que o mercado exige? E o seu líder, tem se preparado para lidar cada vez melhor com as diferenças de seus liderados e conduzi-los para obtenção de resultados satisfatórios? O planejamento estratégico de sua empresa contempla cursos de capacitação para seus colaboradores? Esses questionamentos são por demais interessantes na avaliação parcial de resultados e comportamentos, buscando diagnósticos precisos para as correções necessárias quanto aos desvios de condutas e equívocos, evitando-se prováveis insucessos.

Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual. É importante entender que quanto mais pessoas capacitadas e comprometidas mais próximo a empresa estará em alcançar seus objetivos.

Portanto, a valorização do patrimônio humano depende muito da visão empreendedora e da gestão, algo muito particular em cada organização, mas que vem recebendo forte influência devido à globalização e consequentemente, o aumento da competitividade do mercado.

Para refletir: Quando duas pessoas pensam e agem iguais, uma delas não tem razão de existir.

Fonte: Francisco Ramos - administrador, consultor de empresas, palestrante e instrutor. Natural de Fortaleza/CE, com atuação profissional no sertão do estado da Paraíba. 

quarta-feira, 24 de agosto de 2011

Como funciona a triagem mesmo?

Entenda o que acontece em cada etapa da seleção de trainees e saiba o que fazer e o que não fazer para ter mais chances na disputa.

O segundo semestre é o período em que ocorre a maioria das seleções dos programas de trainee, que, em geral, duram até quatro meses. Cada empresa, auxiliada ou não por uma consultoria de recrutamento, elabora seu programa de acordo com as expectativas em relação aos candidatos, à abrangência e ao número de inscritos. O roteiro que apresentamos a seguir corresponde às etapas de cerca de 90% dos processos seletivos para trainee, de acordo com Viviane Ovanessian, gerente de projetos da Cia de Talentos. O modelo inclui ainda novidades que eventualmente aparecem.

INSCRIÇÃO

É o primeiro contato com a empresa. São avaliados os quesitos básicos que tornam o candidato elegível ou não para o programa. A graduação em uma universidade de ponta já não é tão importante como antigamente. No entanto, vivência fora do Brasil e fluência em inglês ainda pesam bastante para a aprovação para a próxima fase. Experiência profissional não exclui candidatos e pode até ajudar na efetivação, ao fim do processo, dependendo da função a ser exercida.
Prazo para inscrições: de 20 a 40 dias
Tempo de resposta: em até 7 dias

TESTES ONLINE


Atualidades
Avalia se o candidato está informado sobre os fatos mais importantes em nível regional, nacional e internacional. Ser bem informado em assuntos diversos é fundamental para o bom desenvolvimento dos negócios de qualquer empresa.

Raciocínio lógico
Apresenta questões que avaliam os raciocínios lógico, espacial e matemático do candidato em perguntas com alternativas corretas e erradas. Observa-se, sobretudo, o bom senso para resolver problemas.

Língua estrangeira

O inglês continua sendo o idioma mais pedido nos testes, não só porque muitas companhias têm negócios no exterior ou planos de se expandir para outros países, mas também porque essa língua é fundamental para o uso de muitos equipamentos e softwares. O espanhol também começa a aparecer nos pré-requisitos dos processos seletivos por causa da crescente integração do Brasil com os países vizinhos.

Português
Poucas empresas têm pedido avaliação desse quesito, mas, quando o fazem, é para aferir o grau de correção com que o candidato se expressa em sua língua nativa e sua capacidade de entender textos e informações. São testadas questões gramaticais e de interpretação de texto.
Tempo de resposta: de 7 a 25 dias

ETAPA PRESENCIAL


Dinâmica de grupo
É o primeiro filtro a avaliar o comportamento do candidato. No início, cada um faz uma apresentação de si e, em seguida, todos partem para o desenvolvimento de tarefas ou discussão de cases sobre algum problema relativo aos negócios do segmento. São observados o processo de tomada de decisão e a construção de relacionamentos com os outros integrantes. Nessa fase, vestuário e vocabulário são analisados. A dica é usar um traje confortável, mas profissional. Isso exclui peças como camiseta regata e minissaia.

Tempo de resposta: De 1 semana a 2 meses, dependendo do número de candidatos que a empresa avaliou nessa etapa. Mesmo quem não for selecionado deve ser avisado. Geralmente, informa-se qual o tempo máximo para responder sobre a aprovação ou não, o que acontece quase sempre por e-mail.

Prova oral de inglês

Avalia a capacidade do candidato de se comunicar em idioma estrangeiro. Segundo Viviane Ovanessian, da Cia de Talentos, o vocabulário sobre questões técnicas com relação à empresa não é uma premissa e, geralmente, não é avaliado durante o teste. O mais importante é ser rápido nas respostas e mostrar fluência no idioma.
Tempo de resposta: o resultado é comunicado ao candidato logo após a prova.

Painel de negócios

Na maioria das vezes, essa etapa é realizada na sede da companhia, na presença de gerentes de RH e diretores. Um case ainda mais complexo sobre a área de atuação da empresa é apresentado. Avalia-se a capacidade do candidato de analisar problemas e propor soluções e observa-se o grau de adequação dele aos valores da organização. Para levar vantagem, é essencial pesquisar sobre a cultura da corporação.
Tempo de resposta: de 1 dia a 2 semanas

Entrevista

Após o painel de negócios, costuma ser realizada uma entrevista individual. Nesse caso, um diretor é quem conduzirá a conversa, que pode até servir como critério de desempate entre candidatos. Nessa etapa, são observados os conhecimentos do jovem sobre as funções que deverá desempenhar, sobre o negócio e sobre a companhia. Por isso, informe-se ao máximo sobre o segmento e os planos da organização e deixe claro por que se identifica e se sente motivado a ingressar no grupo.

segunda-feira, 22 de agosto de 2011

O sucesso na "cara do gol"

Nesses anos dedicados ao desenvolvimento de pessoas, aprendi uma regra básica da vida: é na "cara do gol" que revelamos quem realmente somos e o quão longe chegaremos! É na "cara do gol" que os desafios da vida se apresentam e a nossa atitude determinará os fatos e consequências das decisões.

Na "cara do gol", acertar ou errar não é a grande questão. Na verdade, o sucesso a longo prazo não se mede pelas vitórias. Estas trazem a certeza de que estamos no caminho certo, mas é a nossa decisão diante os acontecimentos que nos remete a uma vida de realizações.

Portanto a grande pergunta é: qual é a sua decisão?

Legado ou fama?

Podemos ter ambos, mas a decisão do que realmente é mais importante fará toda a diferença em nossas ações. Quando decidimos deixar um legado que inspire as pessoas, o nosso comportamento refletirá valores que sustentem o sucesso a longo prazo.

Decida o que está em suas mãos: ser famoso não depende de nós. É consequência de um trabalho dedicado, disciplinado, focado... Isso, sim, depende de nós!

Decidir por deixar um legado nos remete a pensar em ações que dignifiquem a vida.

Resultado ou justificativa?

Muitas vezes acreditamos que trabalhar muito é o suficiente para recebermos o tão desejado reconhecimento profissional. No entanto, trabalhar muito faz parte do jogo, mas não é o indicador mais valorizado pelo mercado. Não adianta justificar as suas 12 horas de trabalho, basta responder uma pergunta sem pestanejar: qual é o resultado que devemos entregar? Essa é chave! De que adianta você dar um show no campo se não consegue reverter isso em resultados? O Ronaldo não se tornou o "Fenômeno" pelo brilhantismo de seus dribles (isso também faz parte!), mas sim por suas vitórias, inclusive em Copa do Mundo. Ronaldo, o maior artilheiro de todas as Copas! Isso é resultado!

Culpa ou aprendizado?

Ninguém está livre do erro, isso é fato. Mas a decisão de transformar o erro em fracasso é nossa, o que também é fato! Frustração, arrependimento, insegurança, medo e tristeza são emoções que nunca deixaremos de sentir, mas a decisão de seguir em frente ou remoer o passado é nossa!

Erros, quando transformados em culpa, nos paralisam. Quando transformados em aprendizados, nos impulsionam.

Eu desejo que a vida lhe coloque sempre na "cara do gol" para que você tenha sempre a oportunidade de decidir!

Alexandre Prates - é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional. É também Master Coach, palestrante e autor do livro "A Reinvenção do Profissional - Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro" e da metodologia de coaching "Inteligência Potencial".

terça-feira, 16 de agosto de 2011

O trabalho voluntário e a transformação das relações de trabalho


Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos

Segundo a definição das Nações Unidas, "O voluntário é o jovem ou o adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte de seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos".

Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos. Mas esta dinâmica mudou e hoje, a maior parte da adesão voluntária vem de empresas privadas. Além do impacto causado nas instituições e grupos beneficiados, o mais interessante é observar a forma como estes programas têm alterado o comportamento de executivos dos mais variados segmentos e suas funções dentro das empresas.

Sabemos que atualmente, a competitividade do mercado não se limita mais apenas ao preço e à qualidade dos produtos e serviços prestados. O empresariado zela por funcionários e clientes, mas também compreende seu dever em contribuir para a qualidade de vida, preservação do meio ambiente e desenvolvimento comunitário. E de acordo com esta nova postura, são muitos os conceitos discutidos sobre responsabilidade social, investimento social privado e voluntariado empresarial. Embora haja divergência no modelo defendido e na causa a apoiar, a ação voluntária é amplamente reconhecida como ponto unificador e modificador das estruturas e relações de trabalho.

O desenvolvimento de programas de voluntariado é visto pelos profissionais de RH como uma atividade que contribui para a formação de uma força de trabalho mais preparada para enfrentar com criatividade os impasses diários do mundo corporativo. Para coordenar e executar os projetos sociais nos quais atuam, na maioria das vezes, estes profissionais se deparam com estruturas desprovidas de ferramentas tecnológicas e com equipes bem enxutas. E ao longo do tempo, desenvolvem mais suas habilidades de liderança ao lidar com voluntários de perfis tão diferentes.

A experiência do trabalho voluntário consegue colocar aos olhos destes executivos que a transformação social de uma comunidade é possível por meio de um projeto sólido e estruturado. Em contato com a comunidade, os executivos passam a conhecer verdadeiras histórias de sucesso de ascensão social – jovens e adultos que foram alfabetizados com voluntários, estudantes que passaram por cursos de inclusão digital, aprendizado de inglês, entre muitas outras iniciativas. E este "sentir e viver" faz com que os executivos acreditem mais nas causas e nas pessoas.

O grupo de voluntários que acompanha o surgimento e desenvolvimento de um projeto social participa dos grandes desafios relacionados à transformação de um ideal num projeto, a consolidação e a expansão de uma instituição social. Tudo muda quando uma iniciativa que atende centenas de pessoas passa a atender milhões, entraves e dificuldades aparecem, mas ao fim, todos envolvidos se transformam juntos.

De volta aos escritórios, estes profissionais apresentam mais criatividade e confiança na solução de problemas que envolvam muitos departamentos, apresentando habilidades multitarefas e visão geral dos negócios. A experiência adquirida dentro de instituições e ONGs ajuda estes executivos a pensarem em soluções mais simples para divergências do dia-a-dia e a acreditarem na força do trabalho em equipe e nos resultados que podem surgir da união entre persistência e confiança.

Para a instituição e comunidade beneficiadas, o executivo é capaz de levar as práticas diárias da iniciativa privada, que muitas vezes, apresentam grande dificuldade para um órgão não-governamental, tais como gerenciamento eficiente, conhecimento administrativo e burocrático, visão de negócio e estratégias de marketing para busca de apoios e patrocínios.

Com a cultura do voluntariado mais presente na sociedade brasileira, observa-se uma nova filosofia permeando executivos, estudantes e academia – concordamos que todos nós somos responsáveis e temos a nossa parcela de compromisso na construção de um país mais igualitário. O foco saiu da esfera governamental e hoje acreditamos que todos nós compomos um só país com as características únicas de nossa brasilidade e desafios peculiares.

Todas as esferas podem colaborar e a junção destes fatores ganha força muito maior. Se o governo já conta com um sistema estruturado em redes e unidades, a iniciativa privada pode compartilhar sistemas otimizados e ferramentas inovadoras enquanto o cidadão poderá sempre oferecer a sua energia. Este conceito de unidade se fortaleceu, e o grande divisor que existia entre a iniciativa privada e comunidade diminuiu. Hoje, a comunidade vai para dentro da empresa e a empresa faz parte da comunidade.

Nuno Simões é diretor de Assuntos Corporativos da Intel América Latina 

terça-feira, 2 de agosto de 2011

Marketing é um dos setores que mais contrata, diz levantamento

Além do Marketing, também se destacaram os setores de Finanças, Vendas, Propriedade e Construção, Supply Chain, RH, Oil & Gás e Engenharia

Cargo com maior demanda no primeiro semestre de 2011 foi o de Gerente Sênior de Comunicação
O Marketing foi uma das áreas que mais admitiram profissionais no Brasil, no primeiro semestre de 2011. O cargo com maior demanda foi o de Gerente Sênior de Comunicação, principalmente na cidade de São Paulo, com uma média salarial de R$ 20.000,00, segundo um levantamento da Michael Page.

Além do Marketing, também se destacaram os setores de Finanças, Vendas, Propriedade e Construção, Supply Chain, RH, Oil & Gás e Engenharia. Segundo o estudo, o volume geral de contratações no país cresceu 75% em comparação ao mesmo período de 2010. A distribuição dos executivos brasileiros também está mais regionalizada, com contratações fora do eixo Rio-São Paulo somando 36% do total.