Profissões: veja 7 elementos a se considerar para escolher que carreira seguir

Para uma decisão mais assertiva, estudante deve analisar, pesquisar, se envolver e aproveitar as oportunidades

Apesar das dúvidas e incertezas que acometem os jovens na hora da escolha da profissão, seguir alguns passos pode ajudar na tomada dessa decisão. Escolher qual carreira seguir pode não ser fácil, mas as dicas para esse momento podem facilitar um pouco a vida.

Gosto pessoal e habilidades devem ser levados em consideração na hora da decisão.

O que considerar?

A Febraban (Federação Brasileira de Bancos), pelo portal Meu Bolso em Dia, faz uma lista de alguns elementos a se considerar no momento da escolha. Confira!

1. Analise - antes de tudo, é importante fazer uma análise dos gostos e características do indivíduo. Além disso, observe quais são suas crenças, valores e objetivos. Com esses dados em mãos, compare e veja quais profissões combinam mais com você.

2. Descubra - entender quais são suas habilidades vai ajudar no dia a dia da profissão, mas para isso, é preciso descobrir quais são elas. Não esqueça que todas as pessoas têm habilidades. Caso esteja com dificuldade para descobrir a sua, conte com a ajuda de testes vocacionais, que ajudam a identificar quais profissões combinam melhor com o seu perfil.

3. Pesquise - após descoberta as habilidades, interesses e gostos, é hora de pesquisar. A orientação para fazer uma boa escolha é saber tudo sobre a profissão que se pretende seguir. Então, leia revistas e sites especializados e converse com profissionais já formados, assim, algo que está tão distante pode se tornar mais próximo de você.

4. Envolva-se - é interessante participar de todos os eventos que as escolas e as faculdades promovem sobre profissões. As feiras de profissões, por exemplo, são repletas de profissionais de várias áreas, dispostos e interessados a conversar e ajudar os estudantes nesse momento.

5. Entenda - não é só porque ainda não se está no mercado que não podemos entender como ele funciona. Se o estudante estiver realmente interessado, é importante identificar as novidades e tendências do mercado, analisando quais as áreas que estão “aquecidas” e quais já estão “saturadas”. Prefira as carreiras que ainda têm perspectiva de expansão e deixe para segundo plano aquelas que já estão cheias de profissionais.

6. Liste - considere todos os fatores, como salário, faculdades conceituadas, desafios da profissão, riscos da área, e dia a dia do profissional.

7. Aproveite - não é só porque você decidiu por uma determinada área que ao longo da graduação você não pode mudar de caminho. Novas opções estão sempre surgindo e o estágio, por exemplo, pode abrir sua mente. Esteja aberto para aproveitar as oportunidades, sem preconceitos.

Lembre-se que o estudo, embora abra muitas portas, não é suficiente para garantir o sucesso profissional. Tenha em mente, portanto, que é preciso dedicação ao longo de toda a carreira, se atualizando continuamente e adquirindo experiência através da prática profissional.

As cinco diferenças entre os vencedores e os perdedores

Rosabeth Moss Kanter, professora de Gestão em Harvard, mostra algumas situações que diferenciam as empresas de sucesso das outras

Indiscutivelmente vivemos em um mundo globalizado. Informações de todos os tipos estão mais acessíveis, estamos conectados a qualquer parte do mundo em minutos, bolsas de valores ascendem e derrubam empresas em poucas horas. E nessa atual conjuntura, tornou-se cada vez mais necessário lidar com problemas, superar obstáculos e resistir à pressão de situações adversas.

É nesse momento que ter uma atitude proativa e por em prática a resiliência, pode fazer a diferença para o sucesso de uma empresa, afirma Rosabeth Moss Kanter, professora de Gestão em Harvard e eleita pelo The Times de Londres uma das "50 mulheres mais poderosas do mundo". Em palestra na ExpoManagement, ela ressaltou em cinco tópicos as principais diferenças que fazem equipes e empresas serem vencedoras ou perdedoras.

1 - Vencer é muito melhor do que perder

"Vencer produz um comportamento melhor, facilita as ações, passa confiança", destaca a professora. Para ela, os líderes devem instigar esse sentimento de vitória, enfatizando as conquistas já realizadas e mostrando que é possível conquistá-las novamente.

2- Vencer requer muito trabalho
"Vencer significa trabalho árduo, disciplina, métricas e profissionalismo", destaca a professora. Ela afirma que as empresas que permanecem no topo são obcecadas pela vitória.

Rosabeth Moss Kanter, professora de Gestão em Harvard, mostra algumas situações que diferenciam as empresas de sucesso das outras (Imagem: Divulgação/HSM Brasil)

3- Ter uma equipe forte em vez de um talento

Rosabeth explica que as equipes de destaque nem sempre possuem os melhores jogadores, o que elas têm são as melhores equipes. "Não é o talento individual, é o talento coletivo que faz a diferença em equipes vencedoras e empresas vencedoras". A professora de Harvard indica que nos times perdedores, cada um joga por si e não é estimulado à cultura do aprendizado e o trabalho coletivo.

4 - Os vencedores pensam pequeno e pensam grande
"Tudo bem, as metas têm que ser grandes, mas você precisa ter objetivos pequenos, fazer por etapas [...]. Às vezes uma pequenas ideia, uma pequena sugestão pode crescer e fazer um sucesso estrondoso", indica Rosabeth Kanter. Ela destaca o exemplo da IBM que fez um trabalho de resiliência, envolvendo seus funcionários, e passou a atuar em outras áreas da tecnologia por conta da ideia de muitos desses colaboradores. "Essas ideias que emergem podem se tornar importantes e acabar fazendo com que os vencedores continuem vencendo", ressalta.

5 - Saber encarar a derrota
"Os problemas vão acontecer de qualquer lado, as pisadas de bolas, as escorregadas. Até equipes vitoriosas tem defeitos, mas elas enfrentam esse problema com rapidez", afirma Rosabeth. E ela indica que isso acontece nas equipes bem sucedidas pois existe uma comunicação integrada, uma participação maior do grupo e é adotada a resiliência.

Seu chefe boicota suas oportunidades? Descubra o que fazer

Antes de jogar tudo para o alto, profissionais devem procurar ajuda dentro das organizações para solucionar o conflito

Quando a experiência na empresa ou mesmo a proatividade de um colaborador não são suficientes para promover o crescimento do profissional, a pergunta que fica é: o que fazer? Jogar tudo para o alto e procurar outra oportunidade ou ficar e resolver o problema?

Para os mais prudentes e sensatos, a segunda opção é, sem dúvida, a mais viável - especialmente para os trabalhadores que esperaram anos por uma promoção.

Dessa forma, o mais adequado é que o profissional procure ser franco e direto com seu supervisor, chamando-o para uma conversa, na qual poderá abordar suas insatisfações profissionais e até mesmo aguardar uma posição de seu gestor.

“Geralmente um líder não boicota um colaborador por não gostar do profissional. Na verdade, ele acha que está fazendo o melhor para o funcionário”, diz a consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, Roberta Yono Ebina.

Chefes inseguros

O problema costuma ocorrer com mais frequência na presença de chefes inseguros. Segundo a diretora executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida, em uma situação em que um profissional se destaca na equipe, pode ocorrer que um chefe inseguro não veja isso da forma adequada.

“Ele tentará esconder as competências desse profissional e não o promoverá ou valorizará para ninguém na empresa”, diz.

Outro ponto diz respeito à concepção antiga que alguns profissionais insistem em manter. “Alguns acreditam que a valorização de um profissional representa um possível aumento de salário ou a perda de um colaborador para o mercado de trabalho”, explica Izabel.

Liderança problema

Mas independentemente da postura do gestor, o importante é que os trabalhadores sejam os menos prejudicados, especialmente se perceberem que estão perdendo oportunidades dentro da companhia por conta da má liderança de seu supervisor.

“Muitos são os líderes que executam ordens por conveniência própria. Ou seja, não formam sucessores ou pensam em desenvolver a própria equipe. Eles gerenciam na base do favor e, quando se deparam com um problema, colocam panos quentes nas situações”, diz Roberta.

Por isso, atenção! Ao menor sinal de que as coisas não serão resolvidas, o ideal é que o colaborador procure ajuda na área de recursos humanos da empresa.

“O profissional que perceber isso deve procurar ajuda, falar com o RH [Recursos Humanos] ou buscar um trabalho de coaching para entender o que está acontecendo com ele. É importante que o RH saiba que o chefe tem tal comportamento, pois não existe mais espaço no mercado para esse modelo de chefia”, diz Izabel.

O medo

Mas nem sempre abrir o jogo pode ser tão fácil, especialmente para aqueles que dependem da remuneração mensal e precisam do emprego, afinal, denunciar esse tipo de comportamento gera conflito e desgaste dentro da empresa.

"O colaborador tem medo de tomar uma atitude como esta e teme pelo emprego”, diz Roberta. Por esta razão, apenas entregue o jogo se tudo o que estiver ao alcance tiver sido feito.

“Se o profissional tentou falar com o líder e com o RH e não teve retorno, ele deve procurar outro emprego. Mas o ideal é que ele faça isso de forma legítima e não por barganha. Ou seja, ele não deve se demitir para depois aceitar uma contraproposta do empregador, pois, se o colaborador ficar, a mensagem recebida pela empresa será outra”, aconselha Roberta.

Sistema de pontuação define salários diferentes entre os profissionais

No sistema de pontuação também é possível que a remuneração do profissional seja definida pelo peso do cargo para a empresa

Em algumas empresas é possível que profissionais que ocupam o mesmo cargo tenham salários diferentes. Isso acontece porque o empregador utiliza o chamado sistema de pontuação, segundo explica o gerente da Área de Informações sobre Remuneração da consultoria Hay Group, Olavo Chiaradia.

O especialista afirma que neste sistema as empresas definem os fatores que serão analisados, como formação e experiência. “O fator tempo de casa pode ser um dos indicadores, associado a uma avaliação de desempenho diferenciam o salário entre dois profissionais”, exemplifica.

Segundo ele, as empresas consideram o desempenho do profissional, incluindo outros fatores, como proatividade e resultados apresentados, alinhado ao perfil dos funcionários.

Desta maneira, a empresa, matematicamente, define a pontuação do cargo, em que existe um valor mínimo e um máximo para a mesma função. Isso é positivo ao profissional porque ele sabe se seu desempenho for melhor ele poderá ter uma pontuação maior e, consequentemente, um salário maior.

Peso do cargo

No sistema de pontuação também é possível que a remuneração do profissional seja definida pelo peso do cargo para a empresa; considerando assim, a relevância que determinada função tem para o desempenho das atividades do negócio.

Por exemplo, um profissional que atua como help-desk dentro da empresa. Para uma indústria automotiva ele terá um peso, enquanto para uma instituição bancária ele pode ter outro.

“O sistema de pontuação reconhece o impacto de cada cargo. É vantajoso porque existe uma clareza”, explica. Em contrapartida, Chiaradia afirma que com a falta de profissionais qualificados, a empresa pode perder um grande profissional para o mercado, pois em seu sistema, aquele cargo não é tão beneficiado.

Salário alto não deve ser objetivo ao planejar a carreira

"Salário é consequência do cargo. Ao planejar carreira, importante é definir metas altas", diz especialista

Quando se fala em planejamento de carreira, muitos pensam em metas e objetivos. Entretanto, de acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, as pessoas erram ao definir um salário alto como alvo principal.

“O salário é consequência do cargo, das atividades que a pessoa exerce. Ao planejar uma carreira, o importante é definir metas altas, que estão relacionadas com cargos e responsabilidades”, observa.

Outro erro comum, quando o assunto é planejamento da carreira, diz o especialista, é considerar a profissão como carreira. Para ele, a carreira envolve todas as atividades profissionais que o indivíduo irá exercer durante a vida, que podem ser mais de uma.

“Hoje, com o aumento da expectativa de vida, é comum que as pessoas exerçam cerca de três atividades diferentes durante a vida, por isso, todo o período deve ser considerado como carreira e planejado”.

Planejamento
Da Matta explica que uma carreira bem-sucedida está intimamente ligada ao planejamento, por isso, diz ele, é essencial fazer um. Outra questão que conta pontos positivos para o planejamento, ressalta, é o fato de que as pessoas passam a maior parte da vida trabalhando, portanto, “é necessário sentir-se feliz e realizado”.

Dessa forma, ele aponta alguns pontos essenciais que não devem ser deixados de lado no planejamento da carreira:

1 – Identifique qual a área de atuação que o deixará realizado;

2 – Estipule metas altas para a carreira. Elas ajudarão o profissional a se sentir motivado;

3 – Sabendo aonde quer chegar, reflita sobre quais as competências estão envolvidas para tal fim e desenvolva-as;

4 – Desenvolva a capacidade de contribuir com o meio, não só na empresa, como fora dela. Aparecer ajuda a alcançar os objetivos;

5 – Tenha uma vida equilibrada. Ter sucesso nas outras áreas da vida, explica, é importante para a carreira, já que o contrário pode fazer com que a pessoa perca o foco, por ter de lidar com interferências dos outros setores da vida.

Líder: você sabe delegar atividades aos seus comandados?

Executivos devem questionar o entendimento das atividades pela equipe e dividi-las de forma adequada entre os profissionais

Ser o gestor de uma equipe envolve talento e jogo de cintura para manter os profissionais que integram um grupo motivados e engajados. A pergunta que fica, no entanto, é: será que todos os executivos em cargos de liderança estão preparados para delegar atividades aos seus comandados? A resposta, de acordo com o headhunter da Michael Page, Marcelo Cuellar, é não.

“Os comandos devem ser obrigatoriamente informados, mas isso não garante que os funcionários de uma corporação tenham compreendido a mensagem”, informa.

Hoje, por exemplo, não é raro se deparar com líderes que tenham o hábito de enviar solicitações por e-mail à sua equipe, mas que se esquecem de checar se os mesmos compreenderam o que deve ser realizado.

“Os gestores precisam lembrar que delegar é diferente de 'largar' os contratados. É preciso saber como uma mensagem chega aos ouvidos da equipe e ser profissional o suficiente para reconhecer que, às vezes, o erro na comunicação vem de cima”, diz Cuellar.

Na opinião dele, muitos problemas seriam evitados se os líderes conversassem mais com seus comandados.

Proximidade e bom-senso

E se mais importante de que falar o que cada um deve fazer consiste em verificar se a pessoa que recebeu uma ordem a entendeu corretamente, imagine só quando o assunto inclui a entrega de trabalhos dentro de um prazo pré-determinado. Aí sim, a comunicação se faz essencial.

Pense bem, qualquer falha pode comprometer todo o resultado de um projeto e a única maneira de evitar isso é mantendo uma relação de proximidade com os funcionários. Como? Ouvindo a equipe e questionando o volume de trabalho de cada um.

“Os funcionários costumam dar indícios de que estão sobrecarregados. Por isso, é importante sempre ter um feedback da equipe por meio de reuniões semanais. A chefia também deve observar a forma como realiza certos questionamentos para não desestimular o profissional”, diz Cuellar.

Olho vivo

Para evitar resultados negativos ao fim do mês sejam apresentados, os gestores devem acompanhar passo-a-passo as tarefas executadas por sua equipe – isto certamente evitará surpresas desagradáveis e inesperadas. “Um resultado ruim é um atestado de que as coisas não vão bem e é importante não deixar o trabalho chegar a esse nível”, informa Cuellar.

Para ele, o equilíbrio pode ser alcançado se um líder conseguir atuar de forma justa e imparcial – uma tarefa para lá de difícil, diga-se de passagem. “Ser justo torna o trabalho mais fácil e deixa as pessoas mais felizes com a empresa em que atuam. Não é à toa, por exemplo, que as 150 melhores empresas para se trabalhar, sejam também as mais rentáveis”, completa.

Especialista lista dicas essenciais para tratar de aumento salarial

Apesar da importância, motivações pessoais não devem ser as justificativas para pedir um aumento de salário
Seja porque quer investir na carreira, seja simplesmente pelo fato de querer uma vida mais confortável, o fato é que, após um período na empresa, muita gente fica ansiosa por um aumento de salário. Entretanto, nestas horas, independentemente do fim, surge a dúvida: como abordar o assunto?

Segundo especialistas, apesar da importância, as motivações pessoais, como a compra da casa própria ou a viagem de fim de ano, não devem ser as justificativas para pedir um aumento salarial.

Assim, para auxiliar aqueles que pretendem negociar ganhos maiores, o professor da Universidade Mackenzie e professor tutor da FGV-RJ (Fundação Getulio Vargas), especialista em estratégias empresariais, Marcos Morita, listou algumas dicas que podem ajudar.

Dicas

1 - Antes de qualquer conversa com o chefe, o profissional deve se conhecer e conhecer a empresa. Isso porque, explica, algumas companhias costumam classificar seus funcionários por cargos e faixas salariais, sendo que um mesmo cargo pode estar em diferentes faixas, dependendo do tempo na empresa. Assim, entender o posicionamento auxilia na hora de negociar;

2 – Pesquise. Nem todas as empresas costumam pagar salários aproximados a cargos similares. Por isso, diz Morita, pesquisas salariais e conversas com colegas do setor podem ajudar a saber se o seu salário é justo;

3 – Benefícios. Avalie os benefícios oferecidos pela empresa, além do salário fixo mensal. Considere bônus em dinheiro, ajuda para cursos, previdência, vale-alimentação, entre outros benefícios. Você pode se surpreender positivamente com o resultado;

4 – Observe. Vai pedir um aumento? Observe seus pares, avalie o histórico dos profissionais de sucesso da companhia e veja se você está no mesmo caminho;

5 – Veja o momento. Prestar atenção ao momento pelo qual passa a empresa também é importantíssimo para o sucesso ou não do pedido de aumento. Veja se há queda nas vendas, perda de contratos, corte de custos ou demissões. Momentos como estes, observa Morita, não combinam com pedidos de aumento salariais;

6 – Resultados. O que você deu para a empresa? Antes de qualquer negociação, veja os seus resultados na empresa e observe os comentários de clientes, fornecedores e colegas de trabalho, pois podem dar-lhe uma pista sobre se você merece ou não um aumento;

7 – Espere a hora certa. Se na sua empresa há o hábito de se fazer avaliações de desempenho, por exemplo, é neste momento que se deve dar a conversa sobre negociação salarial. Caso contrário, utilize o feeling, diz Morita, e evite épocas de auditoria, finais de mês ou visitas estratégicas;

8 – Seja discreto. Se um colega comentou que recebeu uma promoção, não utilize esta informação para pedir o seu aumento. Foque em suas habilidades e seus resultados;

9 – Avalie alternativas. Caso o aumento salarial não seja possível, esteja aberto para outras formas de compensação, bem como esteja disposto a assumir novas funções;

10 – Contraproposta. No caso de ter uma proposta de emprego de outra empresa em mãos, as chances de aumento salarial são grandes. Contudo, ressalta o professor, se a resposta for negativa, o profissional deve estar ciente de que deverá sair da empresa.

As diferenças individuais e a formação do capital intelectual nas empresas

Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual 

O ambiente organizacional é de fundamental importância para a obtenção de resultados que levem as empresas a alcançarem suas metas e objetivos. Costumo dizer que é preciso ter antes mesmo da melhor tecnologia, ter as melhores pessoas.

A diversidade no comportamento das pessoas não deve ser encarada como empecilho na construção de um ambiente harmônico e produtivo, deixando de oferecer oportunidades para que as pessoas possam colocar as suas idéias em discussão. É justamente na diversidade de pensamentos que podemos pinçar idéias e sugestões brilhantes. Portanto, incentivar as pessoas a serem mais participativas nas decisões da empresa não significa uma perda de poder e sim um ganho real do patrimônio humano.

Saber utilizar corretamente todo o potencial disponibilizado por esse patrimônio exige dos gestores uma prática de humildade e de saber reconhecer os valores de cada um de seus talentosos colaboradores. Aliás, para a construção desse ambiente, se faz necessária a presença de uma liderança, que tenha o equilíbrio ideal e competência para lidar com essas diferenças.

É importante lembrar que um bom líder pode não ser um bom administrador, já um bom administrador deve ser um bom líder. Isso faz uma enorme diferença quando o conceito aqui colocado é bem compreendido pelos gestores, pois no planejamento de uma organização que busca a excelência em suas atividades e conseqüentemente, alcançar seus objetivos, exige uma atuação equilibrada e sem desvios de comportamento de sua equipe. Devemos entender que para a formação de uma equipe vencedora é preciso qualificar as pessoas. Essa qualificação deve ser um processo contínuo, pois a continuidade faz muita diferença.

E a sua empresa, como é que se encontra? A sua equipe está preparada para enfrentar os desafios que o mercado exige? E o seu líder, tem se preparado para lidar cada vez melhor com as diferenças de seus liderados e conduzi-los para obtenção de resultados satisfatórios? O planejamento estratégico de sua empresa contempla cursos de capacitação para seus colaboradores? Esses questionamentos são por demais interessantes na avaliação parcial de resultados e comportamentos, buscando diagnósticos precisos para as correções necessárias quanto aos desvios de condutas e equívocos, evitando-se prováveis insucessos.

Na administração contemporânea os gestores e empreendedores devem ficar atentos não apenas aos indicadores econômicos, mas criar indicadores que possam sinalizar como se encontra o seu patrimônio humano, possibilitando catalogar o processo para formação de seu capital intelectual. É importante entender que quanto mais pessoas capacitadas e comprometidas mais próximo a empresa estará em alcançar seus objetivos.

Portanto, a valorização do patrimônio humano depende muito da visão empreendedora e da gestão, algo muito particular em cada organização, mas que vem recebendo forte influência devido à globalização e consequentemente, o aumento da competitividade do mercado.

Para refletir: Quando duas pessoas pensam e agem iguais, uma delas não tem razão de existir.

Fonte: Francisco Ramos - administrador, consultor de empresas, palestrante e instrutor. Natural de Fortaleza/CE, com atuação profissional no sertão do estado da Paraíba. 

O sucesso na "cara do gol"

Nesses anos dedicados ao desenvolvimento de pessoas, aprendi uma regra básica da vida: é na "cara do gol" que revelamos quem realmente somos e o quão longe chegaremos! É na "cara do gol" que os desafios da vida se apresentam e a nossa atitude determinará os fatos e consequências das decisões.

Na "cara do gol", acertar ou errar não é a grande questão. Na verdade, o sucesso a longo prazo não se mede pelas vitórias. Estas trazem a certeza de que estamos no caminho certo, mas é a nossa decisão diante os acontecimentos que nos remete a uma vida de realizações.

Portanto a grande pergunta é: qual é a sua decisão?

Legado ou fama?

Podemos ter ambos, mas a decisão do que realmente é mais importante fará toda a diferença em nossas ações. Quando decidimos deixar um legado que inspire as pessoas, o nosso comportamento refletirá valores que sustentem o sucesso a longo prazo.

Decida o que está em suas mãos: ser famoso não depende de nós. É consequência de um trabalho dedicado, disciplinado, focado... Isso, sim, depende de nós!

Decidir por deixar um legado nos remete a pensar em ações que dignifiquem a vida.

Resultado ou justificativa?

Muitas vezes acreditamos que trabalhar muito é o suficiente para recebermos o tão desejado reconhecimento profissional. No entanto, trabalhar muito faz parte do jogo, mas não é o indicador mais valorizado pelo mercado. Não adianta justificar as suas 12 horas de trabalho, basta responder uma pergunta sem pestanejar: qual é o resultado que devemos entregar? Essa é chave! De que adianta você dar um show no campo se não consegue reverter isso em resultados? O Ronaldo não se tornou o "Fenômeno" pelo brilhantismo de seus dribles (isso também faz parte!), mas sim por suas vitórias, inclusive em Copa do Mundo. Ronaldo, o maior artilheiro de todas as Copas! Isso é resultado!

Culpa ou aprendizado?

Ninguém está livre do erro, isso é fato. Mas a decisão de transformar o erro em fracasso é nossa, o que também é fato! Frustração, arrependimento, insegurança, medo e tristeza são emoções que nunca deixaremos de sentir, mas a decisão de seguir em frente ou remoer o passado é nossa!

Erros, quando transformados em culpa, nos paralisam. Quando transformados em aprendizados, nos impulsionam.

Eu desejo que a vida lhe coloque sempre na "cara do gol" para que você tenha sempre a oportunidade de decidir!

Alexandre Prates - é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional. É também Master Coach, palestrante e autor do livro "A Reinvenção do Profissional - Tendências Comportamentais do Profissional do Futuro" e da metodologia de coaching "Inteligência Potencial".

O trabalho voluntário e a transformação das relações de trabalho

Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos

Segundo a definição das Nações Unidas, "O voluntário é o jovem ou o adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, dedica parte de seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos".

Até poucas décadas atrás, o trabalho voluntário estava predominantemente restrito a algumas ações pessoais, de grupos escolares ou religiosos. Mas esta dinâmica mudou e hoje, a maior parte da adesão voluntária vem de empresas privadas. Além do impacto causado nas instituições e grupos beneficiados, o mais interessante é observar a forma como estes programas têm alterado o comportamento de executivos dos mais variados segmentos e suas funções dentro das empresas.

Sabemos que atualmente, a competitividade do mercado não se limita mais apenas ao preço e à qualidade dos produtos e serviços prestados. O empresariado zela por funcionários e clientes, mas também compreende seu dever em contribuir para a qualidade de vida, preservação do meio ambiente e desenvolvimento comunitário. E de acordo com esta nova postura, são muitos os conceitos discutidos sobre responsabilidade social, investimento social privado e voluntariado empresarial. Embora haja divergência no modelo defendido e na causa a apoiar, a ação voluntária é amplamente reconhecida como ponto unificador e modificador das estruturas e relações de trabalho.

O desenvolvimento de programas de voluntariado é visto pelos profissionais de RH como uma atividade que contribui para a formação de uma força de trabalho mais preparada para enfrentar com criatividade os impasses diários do mundo corporativo. Para coordenar e executar os projetos sociais nos quais atuam, na maioria das vezes, estes profissionais se deparam com estruturas desprovidas de ferramentas tecnológicas e com equipes bem enxutas. E ao longo do tempo, desenvolvem mais suas habilidades de liderança ao lidar com voluntários de perfis tão diferentes.

A experiência do trabalho voluntário consegue colocar aos olhos destes executivos que a transformação social de uma comunidade é possível por meio de um projeto sólido e estruturado. Em contato com a comunidade, os executivos passam a conhecer verdadeiras histórias de sucesso de ascensão social – jovens e adultos que foram alfabetizados com voluntários, estudantes que passaram por cursos de inclusão digital, aprendizado de inglês, entre muitas outras iniciativas. E este "sentir e viver" faz com que os executivos acreditem mais nas causas e nas pessoas.

O grupo de voluntários que acompanha o surgimento e desenvolvimento de um projeto social participa dos grandes desafios relacionados à transformação de um ideal num projeto, a consolidação e a expansão de uma instituição social. Tudo muda quando uma iniciativa que atende centenas de pessoas passa a atender milhões, entraves e dificuldades aparecem, mas ao fim, todos envolvidos se transformam juntos.

De volta aos escritórios, estes profissionais apresentam mais criatividade e confiança na solução de problemas que envolvam muitos departamentos, apresentando habilidades multitarefas e visão geral dos negócios. A experiência adquirida dentro de instituições e ONGs ajuda estes executivos a pensarem em soluções mais simples para divergências do dia-a-dia e a acreditarem na força do trabalho em equipe e nos resultados que podem surgir da união entre persistência e confiança.

Para a instituição e comunidade beneficiadas, o executivo é capaz de levar as práticas diárias da iniciativa privada, que muitas vezes, apresentam grande dificuldade para um órgão não-governamental, tais como gerenciamento eficiente, conhecimento administrativo e burocrático, visão de negócio e estratégias de marketing para busca de apoios e patrocínios.

Com a cultura do voluntariado mais presente na sociedade brasileira, observa-se uma nova filosofia permeando executivos, estudantes e academia – concordamos que todos nós somos responsáveis e temos a nossa parcela de compromisso na construção de um país mais igualitário. O foco saiu da esfera governamental e hoje acreditamos que todos nós compomos um só país com as características únicas de nossa brasilidade e desafios peculiares.

Todas as esferas podem colaborar e a junção destes fatores ganha força muito maior. Se o governo já conta com um sistema estruturado em redes e unidades, a iniciativa privada pode compartilhar sistemas otimizados e ferramentas inovadoras enquanto o cidadão poderá sempre oferecer a sua energia. Este conceito de unidade se fortaleceu, e o grande divisor que existia entre a iniciativa privada e comunidade diminuiu. Hoje, a comunidade vai para dentro da empresa e a empresa faz parte da comunidade.

Nuno Simões é diretor de Assuntos Corporativos da Intel América Latina 

Sua carreira está com o prazo de validade vencido?

10 perguntas que você deve se fazer para compreender como anda a sua vida profissional

O tempo de permanência do profissional em uma mesma empresa é um tema discutido constantemente. Afinal, existe um período certo? Em busca da resposta, todos - contratantes e contratados (e em um destes grupos você está inserido) - buscam uma fórmula mágica que determine o tempo correto. Já se perguntou o que deve ser considerado para chegar a tal conclusão?

Primeiramente, é preciso entender que os seres humanos são diferentes entre si e pensam de forma específica. Entre as diversas gerações, por exemplo, a visão varia entre aqueles que prezam por uma longa permanência na empresa, e os que consideram a estabilidade como acomodação, pois são fiéis à carreira e não à empresa.

O quadro tem várias vertentes, mas a verdade é que a rotatividade aumentou nos últimos tempos. Segundo pesquisa encomendada pelo Ministério do Trabalho e realizada pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), até o ano de 2008, o tempo médio de permanência dos funcionários no trabalho era de 5,1 anos. Hoje, ao conversar com executivos e profissionais de diversos setores, percebe-se que a estadia nas empresas está mais rápida, por exigência do próprio mercado de trabalho, que impulsiona os profissionais para uma atualização e evolução constante das habilidades.

Mas ainda há diferentes aspectos ligados aos valores pessoais, necessidades específicas, crenças e experiências de vida, que tornam difícil a criação de uma norma técnica para determinar o tempo de permanência ideal. Além disso, no caso de uma avaliação da sua trajetória profissional, você precisará contar com a sorte para ter mais chances de ser bem avaliado, já que o ideal é que a sua situação se encaixe no perfil considerado como correto por quem está avaliando. E aí o que vale é a sorte mesmo.

A boa notícia é que na visão da quase totalidade dos profissionais, um aspecto é comum: a evolução profissional. Logo, invista no seu desenvolvimento profissional. Dentro ou fora da mesma empresa. Para tanto, é recomendável atentar para algumas reflexões, considerando-se a sua função atual:

1. Conheça-se: o que traz satisfação profissional para você?

2. Você está feliz com a empresa? E com a sua função?

3. Habilidades e competências: As suas estão sendo aplicadas?

4. O que falta ser desenvolvido ou adquirido?

5. Quantas vezes você foi promovido nos últimos anos?

6. Por quais razões isso tem acontecido (ou não tem acontecido)?

7. Você está em sintonia com o que a empresa espera dos seus profissionais?

8. O que os seus colegas falam a respeito da sua atuação?

9. A empresa tem investido na sua carreira?

10. O que você está planejando para a sua ascensão profissional? Já elaborou um plano "B" (fora da empresa, por exemplo)?

Assim, seja precavido. Procure especialistas e faça um upgrade. Tenha equilíbrio e bom senso. Sem polêmicas: cuide e invista na sua carreira. Não deixe a validade dela vencer.

Odilon Medeiros - mestre em Administração, especialista em Psicologia Organizacional, pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante nacional sobre tópicos ligados à gestão com pessoas

Formação x Experiência: o melhor é unir os dois

Acima de tudo, é preciso descobrir o que faz sentido para cada um de nós

Analisar o histórico de profissionais bem-sucedidos para que sirvam de exemplo é um processo comum e natural do comportamento humano, pois, se um determinado executivo conta com uma trajetória profissional bem-sucedida, é natural que as pessoas tomem seus passos e decisões como referência para alcançar a excelência em sua carreira. No entanto, descobrir os próprios objetivos e as formas de alcançá-los pode ser uma estratégia mais eficaz, pois não existem fórmulas prontas para se alcançar o tão esperado desenvolvimento profissional.

Acima de tudo, é preciso descobrir o que faz sentido para cada um de nós: alguns sonham desde a adolescência em ser diretor de uma grande empresa e outros gostam de ficar em laboratórios, atuando com pesquisas, descobrindo o que o mundo ainda nem imagina que vai precisar.

Nos dias de hoje, a evolução profissional está atrelada ao desempenho e à formação do indivíduo: o mais importante é gerar resultados e que a empresa reconheça as metas alcançadas e o alinhamento com seus valores. Assim, o profissional é reconhecido pelo que é capaz de gerar e não só pelo que está escrito em seu diploma.

Preparar-se muito bem sempre contará pontos. Cursar uma boa universidade, fazer pós-graduação, MBA e dominar um segundo ou terceiro idioma ajudam em processos seletivos, porém somente esses fatores não garantem uma colocação. Para ingressar em uma grande empresa, possuir diploma universitário e falar inglês fluentemente passaram a ser requisitos básicos nos filtros dos sistemas de recrutamento e seleção, principalmente para determinados cargos e, sem os quais os currículos sequer são levados a uma segunda análise. E aqueles que já estão em uma grande companhia e ainda não deram a devida atenção aos cursos técnicos ou de graduação são candidatos potenciais a estagnarem em seus atuais lugares, sem direito a almejar novas posições.

Falando em especial de companhias que atuam em setores em que há escassez de mão de obra qualificada – como é o caso de TI – quem detém conhecimento técnico pode encontrar terreno fértil para mostrar sua capacidade e conquistar reconhecimento. Segundo pesquisa da Fundação Dom Cabral com 130 empresas de TI, 91% delas têm encontrado dificuldade para selecionar profissionais capacitados. Outro grande percentual, 81%, diz que há escassez de mão de obra qualificada e outras 54% afirmam que reduziram as exigências para preencher o quadro de colaboradores.

Importante salientar que em tempos de escassez de mão de obra, o investimento contínuo na formação e foco no desempenho amplia as possibilidades de carreira e a empregabilidade, pois estes são os profissionais que as empresas procuram atrair e reter.

Fonte: Jussara Dutra é gerente de Desenvolvimento Humano e organizacional da Senior. 

Treinamento: Ferramenta de estímulo e capacitação profissional

Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas estão atentas para importância de aplicar uma das potenciais ferramentas de atração, desenvolvimento e retenção de talentos, o treinamento. A exigência do mercado se acentuou ainda mais com a crise econômica. Este cenário provocou escassez de clientes, uma disputa maior entre a concorrência e a necessidade de profissionais altamente preparados para lidar com pessoas.

As empresas nacionais ainda investem pouco em profissionalização se comparadas com as multinacionais. Nos Estados Unidos as organizações investem em treinamento por funcionário uma média de 100 horas por ano, enquanto no Brasil o investimento médio é de 8 horas por ano.

A tendência é que com o reaquecimento da economia, as empresas estejam mais confiantes para investir em treinamento.

O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competências essenciais da organização.

No mundo corporativo, é possível perceber a importância das competências para o sucesso dos negócios. Com isso, amplia-se a procura por treinamentos vivenciais capazes de mobilizar o indivíduo e promover a transformação. As técnicas onde se vivenciam experiências junto à natureza pode ser uma das melhores formas de assimilação de conteúdos e mudanças comportamentais. Nas vivências os profissionais têm a oportunidade de superar limites, trabalhar a comunicação, liderança, adaptação, persistência, criatividade, integração, especialmente porque as atividades propostas sempre encontram um paralelo no campo profissional.

O desenvolvimento profissional realizado através de atividades vivenciais abrange diferentes níveis de aprendizagem como, informação, compreensão intelectual, percepções e sentimentos, habilidade e atitudes. Estas características diferenciam o treinamento vivencial do tradicional.

Para os profissionais, este tipo de capacitação representa um crescimento pessoal que contribuirá significativamente para a sua carreira.

Por meio de atividades lúdicas, ao ar livre como rappel, rafting, arvorismo, corrida de orientação, corrida de aventura busca-se acelerar os processos de mudança. Sair do ambiente de trabalho já é por si só um estímulo à integração da equipe e da mudança de comportamento.

Com a proximidade do final do ano os gestores podem incentivar a integração e o aprendizado das equipes através de gincanas e treinamentos vivenciais. Saiba que o melhor bem que uma empresa pode ter é talento humano, então estimule-o e valorize-o. 

Por Daniela Pacheco

Para reter funcionário, é preciso entendê-lo e recompensá-lo

Perder bons profissionais pode comprometer saúde da empresa; alta taxa de rotatividade é sinal de que algo não vai bem

As altas taxas de geração de emprego observadas no País estão fazendo com que as empresas se preocupem cada vez mais com a retenção de seus colaboradores, sobretudo daqueles que fazem a diferença.

A dica da diretora da Inthegra Talentos Humanos, Vianei Altrafin, no sentido de reter os funcionários, é identificar as necessidades desses profissionais e recompensá-los. Como perder funcionários importantes para a empresa pode trazer sérios impactos ao negócio, é essencial reconhecer e recompensar os mais importantes, explica Vianei.

Alta taxa de rotatividade

Atualmente, fatores como a grande oferta de trabalho e a falta de qualificação fazem com que seja essencial a empresa se preocupar em manter os bons funcionários. Para isso, é importante desenvolver programas de benefícios, manter uma rotina de comunicação interna e ter bons líderes.

A taxa de ‘turnover’, ou seja, a situação da rotatividade dos funcionários em uma empresa, deve ser analisada com atenção. Segundo Vianei, se o turnover for superior a 5% é sinal de que é preciso agir, pois representa um deficit na folha de pagamento.

Apesar do impacto na folha, perder os bons funcionários deve ser entendido como algo que vai além do caixa da empresa.

De onde surgem os problemas

Entre os fatores que podem colaborar para o alto grau de rotatividade de pessoas estão tanto falhas na contratação como remunerações inadequadas, nesse contexto, um bom plano de Cargos e Salários pode ajudar a solucionar o problema. Os funcionários também podem acabar optando por novas oportunidades caso a empresa não ofereça benefícios que atendam às suas necessidades.

Clima organizacional também deve ser levado em consideração. Como é na empresa que os funcionários passam a maior parte de seu tempo, se o clima entre os funcionários e a própria relação entre o chefe não for satisfatória, isso fatalmente levará o profissional a buscar novos ambientes.

O que os funcionários querem

As empresas precisam levar em consideração que atualmente as pessoas estão muito mais dispostas a buscar melhorias salariais, benefícios atraentes, condições de trabalho adequadas e crescimento profissional.

A coordenadora de gestão de pessoas do Hospital Santa Genoveva, Hérika Mota, entende que a excelências dos serviços realizados pela empresa “está diretamente associado à qualidade de nossos profissionais e a satisfação dos mesmos em fazer parte do hospital”, avalia.

Como exemplo de atividades realizadas para atrair e reter seus colaboradores, Hérika comenta que o hospital vem realizando investimentos em ações de endomarketing, com objetivo de intensificar a comunicação entre os clientes internos e estimula o comprometimento dos colaboradores.

Sabendo que a liderança adequada faz uma diferença importante no ambiente organizacional, na motivação e na garantia do comprometimento, o hospital também vem investindo em treinamentos constantes, no sentido de desenvolver os gestores.

Os treinamentos são desenvolvidos em um modelo de coaching de grupo, para capacitar os profissionais ao mesmo tempo que melhoram suas habilidades de gestão, com foco em resultados e melhoria de performance.

Para finalizar, a diretora da Inthegra avalia que, se a empresa for capaz de colocar os funcionários certos, nos cargos certos, e oferecer benefícios e um clima organizacional satisfatórios, ela conseguirá reter mais facilmente seus colaboradores.

Ética deve pautar disputa por posições dentro das empresas

Para especialista, empresa deve deixar claro o que espera de seus colaboradores e quais são os passos para o crescimento 

Em tempos em que se valoriza o trabalho em equipe, a disputa por posições torna-se algo confuso para muitos profissionais, que não sabem lidar com a questão da competitividade em um contexto onde se necessita do trabalho em grupo.

Diante disso, segundo especialistas consultados pelo portal InfoMoney, a ética deve pautar a disputa por posições dentro das empresas.

“Neste contexto, destacam-se, principalmente, os profissionais que são pautados pela ética, sendo pró-ativo, e humildes”, ressalta a diretora do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Sônia Carminhato.

A psicóloga e vice-presidente da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), Sâmia Simurro, concorda e chama a atenção para a questão da comunicação.

“Vivemos a dicotomia das competências esperadas do profissional moderno. Ele tem que ser flexível, mas precisa saber seguir as diretrizes; tem que ser competitivo, mas tem que saber trabalhar em equipe; deve ser assertivo, mas não pode ser agressivo; deve ser líder, mas precisa submeter-se às normas. Qual é o ponto do equilíbrio? Como trabalhar onde posturas iguais podem ser interpretadas de forma diferente? É importante que a comunicação seja clara, que as ideias possam ser discutidas focando no bom andamento do trabalho para o bem da empresa”, argumenta Sâmia.

Resultados

O coordenador de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Samuel Artus, explica que a disputa deve ser encarada pelo prisma das competências.

“O profissional deve ampliar sua capacidade de entregar resultados. Essa condição passa por seu desenvolvimento técnico, mas também pela sua capacidade de aliar forças para obter resultados, que passa necessariamente pela capacidade de relacionar-se com seus subordinados, pares e superiores”, diz Artus.

Empresa

Artus diz ainda que a empresa deve deixar claro e expresso o que espera de seus colaboradores, quais são os passos para o crescimento, o que ajuda a ter maior compreensão da situação e evita situações desagradáveis.

“É importante frisar que a organização tem um papel fundamental no momento que estabelece claramente o que é importante para um profissional ascender na carreira. Quando há normas claras e transparentes, todos têm a possibilidade de candidatar-se ao crescimento e terão maior compreensão quando forem preteridos em um aumento salarial ou mesmo numa promoção”, completa o especialista.

Sâmia ressalta que a liderança deve estar atenta no comportamento dos profissionais, devendo coibir atitudes inadequadas. “Um bom ambiente de trabalho deve ter respeito e profissionalismo. A briga saudável é aquela em que se defende projetos e melhorias da organização. Quando ela é contra pessoas, o foco mudou e o prejuízo é da empresa e da pessoa”.

Preocupe-se com seu negócio

Migrar serviços para Outsourcing é uma solução inteligente para quem preza por qualidade, precisa diminuir custos e deseja investir em novas tecnologias

São tantas as ações que um microempresário deve pensar, que otimizar o trabalho com serviços facilitadores é um dos fatores que podem proporcionar a uma empresa mais oportunidades para focar em novas estratégias para seu negócio.

Os desafios começam quando chega o momento de decidir ser um empresário. A partir daí, é preciso colocar a mão na massa e estudar o segmento em que quer atuar. Ou seja, todas as possibilidades devem ser avaliadas.

Na hora de viabilizar o projeto e investir na estrutura, muitas vezes o orçamento foge do planejado. Então, chega a hora de estudar as possibilidades e estratégias que podem trazer sucesso ao seu novo empreendimento. É fato que os empresários sempre querem ter o controle de toda a situação, saber e resolver tudo. Claro que isso é importante, e acredito ser fundamental conhecer cada detalhe da empresa, mas existem atividades que podem ser direcionadas e, com isso, qualificar e profissionalizar ainda mais os colaboradores e a empresa como um todo, desde o início.

Façamos uma pequena busca no Google, rapidamente aparecerão soluções inteligentes para tornar seu negócio um sucesso, além de uma infinidade de sugestões que garantem ser a solução de todos os problemas. Mas, o que de fato é preciso prestar atenção para que as ações sejam responsáveis pelo sucesso? São inúmeras as sugestões encontradas, cada opinião sugere uma receita diferente, que em teoria, realmente pode dar certo! A verdade é que não existem segredos, a solução é simples e se resume em apenas duas palavras, dedicação e empenho.

Para todas as outras soluções, será que existem empresas que estão prontas a colaborar de forma inteligente para que o mercado possa oferecer serviços para aperfeiçoar custos e garantir um serviço especializado? Acredito que sim.

Migrar serviços para Outsourcing é uma solução inteligente para quem preza por qualidade, precisa diminuir custos e deseja investir em novas tecnologias, sendo um dos principais benefícios do outsourcing a oferta integrada de telefonia incluindo gestão de central telefônica e internet dedicada e compartilhada, dentro de um mesmo contrato. Outsourcing na telefonia é uma solução confiável, pois compartilha uma tecnologia inteligente para determinadas empresas que desejam aprimorar este setor, investindo de maneira consciente. A inclusão de instituições qualificadas para dar suporte e oferecer tecnologia adequada, proporciona resultados com qualidade superior, e direciona sua equipe para investir em soluções focadas no negócio de cada empresa.

A implantação do serviço resulta em diversos benefícios, além de reduzir em até 30% os custos com telefonia e contratação de pessoal, a entidade pode oferecer manutenção, atualização e qualidade de serviços; projeto customizado, entre outros; de acordo com a necessidade e demanda de cada cliente, função ou departamento. Além disso, uma grande vantagem é o suporte técnico especializado, em full time, que o mercado oferece, concentrando a responsabilidade com Telecom em apenas um fornecedor.

Dessa forma, o importante é terceirizar serviços que sua empresa não poderia desempenhar melhor, se comparada a uma instituição especializada no segmento, já que ela pode oferecer suporte e tecnologia necessária para que você tenha ferramentas de ponta para executar as reais funções de seu negócio. Pequenas ações como esta, são fundamentais para o desenvolvimento e crescimento profissional de qualquer instituição. Então, aposte em soluções de Outsourcing para o bom andamento das atividades realizadas em seu empreendimento. Agora, vamos em busca do sucesso?

Fonte: Luciano Montenegro é diretor de marketing da TESA Telecom 

Falta de oportunidades na empresa é principal motivo de demissão

Empresa especializada em gestão de capital humano aponta fatores que fazem empresas perderem seus talentos 

Falta de oportunidade de crescimento e conquista de novos cargos foram os principais motivos apontados pelos profissionais na hora de pedir demissão.

De acordo com análise realizada pela Humanus, empresa especializada em soluções e serviços para gestão de capital humano, a insatisfação profissional está mais relacionada com as perspectivas dentro da empresa do que necessariamente com a remuneração.

Salário é consequência...

O diretor da Humanus, Evaldo Burcoski, explicou que tanto as melhorias salariais como os benefícios são vistos pelos trabalhadores como reflexos das oportunidades disponíveis dentro das empresas. Além disso, é a nova geração, que busca liderança e carreira em ascensão, que mais compartilha desse sentimento.

O estudo apontou os principais fatores que atraem e contribuem para manter os talentos dentro da empresa, sendo o primeiro deles o que já foi aqui mencionado: plano de carreira. Em segundo lugar, ficou a retenção, em terceiro, a avaliação e gestão de desempenho. Em seguida, aparece a comunicação e o feedback e, por fim, a remuneração variável.

... e feedback é essencial!

Se as empresas pensam que vão manter seus melhores colaboradores apenas se mostrando próximas deles, estão enganadas. Atualmente o feedback é considerado um dos principais elementos no mundo corporativo e as companhias que não estão preparadas para ouvir seus profissionais têm muito a perder.

"Não basta apenas realizar atividades internas, quando não se tem um gestor e até mesmo área de recursos humanos preparada para ouvir”, pondera Burcoski.

Seu ego cabe na sala de reuniões?

Na estrutura psíquica do ser humano, o ego pode ser um aliado positivo para contribuir com a autoestima e motivação, entretanto, algo prejudicial quando usado para demonstrar autoritarismo, prepotência e arrogância

Cheguei a um resort para apresentar palestra. Estava tudo pronto para começar minha apresentação, quando um participante do evento comenta: "Dalmir, você está preparado? Na platéia terá a maior quantidade de ego, por metro quadrado, que você já imaginou". Comecei a sorrir com o comentário e depois da palestra, fiz várias reflexões de como há também em universidades, empresas e órgãos públicos, pessoas fazendo questão de mostrar suas conquistas para inflar o ego e transmitir um ar de superioridade, arrogância e prepotência. Nas dicas a seguir, descubra como neutralizar um exibicionista durante uma reunião e conquiste maior envolvimento dos participantes.

Tempo é algo precioso demais - Ao participar de uma reunião, note que o tempo é algo primoroso. Outras pessoas abriram mão de atividades para estar ouvindo, opinando e corrigindo equívocos de questões que fazem parte da pauta. Se você está com o uso da palavra, evite ficar enaltecendo suas conquistas, ou ainda, demoradamente fazer expressivos elogios a si mesmo. Busque tornar o tempo de uma reunião um debate amistoso, produtivo e rentável.

Esteja atento aos resultados - Desenvolva o hábito de anotar os itens acordados durante a reunião. Não permita tornar as promessas em simples palavras soltas ao vento. Crie a disciplina de registrar o nome de quem assumiu o compromisso e um prazo (data) para a realização. Quando uma pessoa permite que seu ego, seja maior do que sua ação diz com frequência: "Deixa comigo! Eu sempre fiz isso! Eu sou o bonzão!". Além de distanciar respeito ao próximo, abandona ênfase aos resultados.

Na estrutura psíquica do ser humano, o ego pode ser um aliado positivo para contribuir com a autoestima e motivação, entretanto, algo prejudicial quando usado para demonstrar autoritarismo, prepotência e arrogância. Acredito ser algo louvável sentir orgulho de conquistas, mas algo hipócrita está na ação de tornar suas conquistas um orgulho somente para inflar o ego diante de outras pessoas. Agora responda: Como está o tamanho de seu ego? Você controla seu ego durante uma reunião?

Fonte: Dalmir Sant'Anna - Palestrante comportamental, mestrando em Administração de Empresas, pós-graduado em Gestão de Pessoas, bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tema "Comprometimento como fator de Diferenciação". Visite o site: www.dalmir.com.br 

Motivação vs. Clima Organizacional

Existe um jargão corrente na Área de RH que expressa: “Ninguém motiva ninguém! A motivação é de dentro para fora, e não de fora para dentro”. Então, motivação é uma coisa interna?

Eu, particularmente, acredito que o ser humano é capaz de desenvolver-se e aperfeiçoar-se a todo instante, de acordo com as demandas e de acordo com suas necessidades pessoais. O desenvolvimento e o crescimento do indivíduo, nas questões pessoais e profissionais, ocorre quando ele tem a oportunidade de estar inserido no processo de transformação, acompanhando este processo de mudanças, conhecimentos, situações novas e se sentindo parte integrante do contexto. Quando isso ocorre, o ser humano se sente motivado e gratificado por essa experiência.

A possibilidade de correr riscos e assumir novos desafios é um fator que o leva à busca de novas informações. Claro que estamos falando de pessoas e, se tratando das mesmas, permeia toda uma singularidade. Portanto, tudo irá depender muito do momento de cada um e dos processos dinâmicos de cada indivíduo.

Para nós, atores de gestão de pessoas, deveríamos declinar, mas é fato que as necessidades organizacionais sobressaem-se às necessidades do elemento humano. Contudo, a interdependência de ambas são imensas pois, tanto suas vidas quanto seus objetivos, estão entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz para a organização sua experiência, habilidade, capacidade de aprender, conhecimento e um infinito grau de desempenho, a organização procura o comprometimento de seus funcionários e de sua equipe. Algumas responsabilidades são claras e, outras, indefinidas, mas, sempre promovendo o desafio de respaldar esse indivíduo para a busca constante de seu crescimento e, ao mesmo tempo, o crescimento da empresa.

Entendo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus funcionários. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à aprovação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Todavia, quando há baixa motivacional entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade etc., típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como os casos de greves, piquetes etc.).

Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidades básicas que representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados. A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo indivíduo. Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada.

Assim, pode-se dizer que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é, por ele, influenciado.

Brasileiro, 47 anos, casado,
Desenvolvimento profissional em organizações, tais como: Companhia Atlantic de Petróleo, Cia. Ceras Johnson, Caesar Park Hotel, Cia. Editora Forense e O Globo. Diretor-Executivo da Insight Soluções Estratégicas.
Consultor de RH, com vários anos de experiência na Atração e Seleção de Pessoas, para organizações de diversos setores.
Possui um Banco de Talentos atualizado e catalogado por expertises e competências pessoais (CHA) com alinhamento organizacional.
MBA em Educação Corporativa, Especialização em Administração Estratégica, Multiplicador de Empreendedorismo (Atitude Empreendedora). Palestrante em Empreendedorismo.

Intensificação do Lider

Moldar um bom profissional pra gerenciar e liderar pessoas

Ainda fico curioso com atitudes de pessoas extremistas em posições de " gerentes ou chefes".

Geralmente um lider procura absolutamente entender, captar e reutilzar os atributos e defeitos dos liderados, para fazer que o progresso de um departamento ou mais, seja satisfatório a empresa. Esses gestores, estudam formas de organizar e administrar ambientes diversos, com a certeza de que poderão desenvolver o trabalho da equipe e gerar resultados, buscam aprimorar os relacionamentos interpessoais, porque é nesse processo que se adquire empenho no trabalhao de cada funcionario.

Infelizmente, esse trabalho siginificativo de um arbusto "domador de problemas", tem sido menosprezado e até abdicado por muitos que acham que a eficiencia esta em calculos e cobranças rusticas ao colaborador de forma a repercutir em insatisfação e desprezo pela empresa e trabalho.

Noto algumas caracteristicas de um lider mal informado ou mal utilizador de estratégias de empenho, atitudes essas que podem levar uma empresa falência, seja por inumeros processos judiciais, seja por desvalorização do trabalhador que resultou em consequencias bombasticas em seu setor de trabalho.

Um empregado infeliz com qualquer fator empresarial, desmotivado por questões que pra alguns sejam irrevelantes, pode fazer com que a empresa tenha gastos excessivos com maquinas e equipamentos quebrados ou simples mão de obra necessaria para substituição(ab.

Em média um funcionario custa pra empresa em sua admissão cerca de R$ 420,00 entre exames, uniformes e equipamentos de proteção, e cerca de 50% do seu potencial, se empresa recolhe através de seu funcionario R$ 10.000,00,contando os seis primeiros meses como ineficientes e treinamento e substancialmente como aprendizagem dos métodos, a empresa tem um rendimento com este de R$ 2.000,00 a R$ 5.000,00, tendo que desse valor retirar os gastos necessarios com a contratação, concluindo, melhor trabalhar com funcionarios sadios e amadurecidos empresarialmente do que partir pra admissão e correr o risco de ter de pagar pelo resultado esperado o dobro que poderia ser ganho.

Quero te mostrar que um Lider, é significantemente capaz de arbitrar nos gastos da admissão desenvolvendo um bom relacionamento com seus colaborando, basta ser consciente do seu papel e da necessidade de aprimoramentos em métodos de motivação.

Pontos negativos de Lideres mal intencionados:

• Desmoralização da empresa a outras pessoas
• Ordens absurdas que prejudicam o bom funcionamento do setor financeiro( Paralização de maquinas, carros ou caminhões)
• Complicações em questões arbitrarias entre superior e subsequente ( diretor e gerente)
• Hipérbole de problemas
• Exacerbar mentirar sobre acordos , contratos, etc, dificultando processos e resultados
• Não aceitam estar errados
• Revertem situações negativas a seu perfil ao perfil de outro ( colocar a culpa em outra pessoa)
• Não aceitam idéias melhores, as refazem e as passa como se fossem deles
• Etc....

Ha varios critério pra se medir um bom Encarregado,um Bom Gerente, Um Bom Diretor, Etc..., mas o que conta na verdade é o " Olho de quem observa".

Então observe mais, e não tenha medo de tomar atitudes que favoreçam o "final das conta" de sua empresa.

Fonte: Pedro Gennar